評価用の質問を生成する方法

仕事の成果を評価するための質問を出す人事部がない場合、従業員の業績評価を作成するのは困難です。 中小企業や個人事業主は、人事のリソースや専門知識を欠いているため、通常、評価のための質問を生成するための代替方法に頼らなければなりません。 コンピテンシー、職業スキル、および出席に関する基本的な質問は、比較的簡単に作成できます。 ただし、従業員の中核的価値観、職業上の特徴、および職業別業績に関する質問には、さらに努力が必要です。

1。

その職務を説明する前に、その職員の職務の説明、およびその職員が持っていると主張していたスキルや熟練度に関する文書を確認してください。 従業員の日々の責任とは何かを完全に把握するために、トレーニング記録、過去の業績評価、監督上のフィードバックを集めます。 これらの基本的なスキルと資格に基づいて評価のための質問を準備します。

2。

従業員が自分の仕事を遂行するために必要なスキルと資格をリストし、そのリストを組織の業績予​​想と比較します。 たとえば、業績予想に経理担当の仕訳入力の月次調整が含まれる場合、従業員がこのタスクを完了するのに必要なスキルを持っていることを確認するために、従業員の職務、職務内容、および採用申請を再確認します。 このタイプの比較では、「従業員は職務を遂行するために必要なトレーニングと専門知識を持っていますか」などの質問を生成できます。 「毎月の日記の調整表を作成するためのスキルを従業員が習得するのを支援するために、会社はどのようなリソースを提供できますか？」

3。

プロジェクト計画を調べて、従業員のチームワーク能力を判断します。 プロジェクト計画には通常、スキルレベルと関心度に応じた従業員の割り当てのリスト、中間進捗レポート、およびプロジェクトの成果と成果物の要約が含まれます。 これらの記録は、機能横断型のチームと連携し、共同作業環境に従事する従業員の能力についての質問を生成するのに役立ちます。

4。

仕事をするのに必要な専門的な特性のリストを入手して、従業員の行動と行動を調べて、彼女が示す特性を感じ取ってください。 たとえば、信頼性が従業員の業績評価にとって重要な要素である場合は、出席率、信頼性、およびチームのプロジェクトに貢献するために従業員がどの程度自信を持っているかについて質問します。

5。

従業員が優れていると期待されるコアコンピテンシー分野を探します。 コアコンピタンスには、コミュニケーションスキル、批判的かつ分析的な思考プロセス、関係構築能力、イニシアチブ、およびモチベーションが含まれます。 これらの分野で質問を生成するのは少し難しいかもしれませんが、不可能ではありません。 それらには、「メッセージや目的に応じてコミュニケーション方法を変更する従業員の能力を評価する（新しいポリシーや慣行を直接報告するなど）」などがあります。 または「スタッフのトレーニングを実施するための従業員のプラットフォームスキルを評価する」