業績評価における公平理論の適用方法

John Stacey Adamsによって開発された公平性理論は、満足は人の公正さの認識に基づいていると言います。 会社の業績評価を実施するときにこの理論を適用することは、彼の仕事に対する従業員の貢献の評価と彼の成功に関連する報酬および他の報酬とのバランスをとることを含みます。 一般的に、高給と報奨を受けた従業員は、仕事でうまく働き続けることに最もやる気がある傾向があります。

理論を理解する

1960年代に、行動心理学者のジョン・ステイシー・アダムスは公平理論を発展させた。 この理論は、公正さの認識と労働者の動機との関係を説明しています。 人々は通常、公正な扱いを重んじます。 成功した起業家はこれを認識し、彼らの貢献に従って人々に報酬を与えるために彼らの中小企業の職場を構築します。 彼らはまた人々がニーズを持っていることを認識しています。 他の理論はこれらの必要性を理解する方法を説明するのを助けます。 1940年代に開発された心理学者アブラハムマズローの必要階層理論は、生理的、安全、帰属、尊敬、そして自己実現の5つのレベルの個人的ニーズを述べています。 ビジネススクールのVictor Vroom教授は1960年代に期待理論を発展させ、やる気のある従業員がより多くのものを生み出すことを実証しました。 行動主義者のBF Skinnerも1960年代に強化がどのように機能するかを理解するために働きました。 彼は、負の強化は負の結果につながると結論付けた。 効果的な中小企業の管理者は、積極的な強化を通じて従業員をやる気にさせ、少なくとも年1回公正にそれらを評価することによって、業績の管理にこれらの観察を適用することができます。

期待値を設定する

公平理論によると、自分の仕事のインプットと結果の公平性に対する従業員の認識は、彼のやる気に影響を与えます。 効果的な業績管理システムにより、中小企業の管理者は、職責と期待を明確にし、従業員の能力を伸ばし、従業員の行動を会社の戦略的目標と価値観に合わせることができます。 報酬が自分の仕事に入れたと感じるものと一致する場合、従業員は通常、給与を含む自分の努力の結果に満足していると感じます。 従業員が他の人がより少ないことでより多くのことを得られると認識した場合、その従業員は通常、一生懸命働く意欲が低下します。 マネージャは、職務要件を明確に伝え、全従業員に対して公正で一貫した業績目標を設定することによって、生産的な職場環境を作り出します。

バランスをとる

効果的な中小企業の管理者は、従業員の過少支払および過大支払を回避します。 彼らは生産的なバランスを達成するためにパフォーマンスと報酬を定期的に監視します。 経済状況のために削減が必要な場合は、減少分を会社全体に分配します。 やる気を維持するには、従業員は通常、業績計画に意見を述べ、状況が変化した場合は目標を変更し、キャリア開発の機会を模索する必要があります。

明確に通信する

パフォーマンスの向上をサポートしながら、公平な決定を下すことは容易ではありません。 マネージャは通常、従業員を評価し、評価を調整し、報酬を決定します。 これらの報酬には、昇給、昇進、柔軟な勤務スケジュール、またはストックオプションが含まれます。 パフォーマンスを向上させ、キャリア開発を促進することができる建設的なフィードバックを中継するのではなく、これらの決定を正当化することが焦点となります。 成功する中小企業経営者は、会社の目標を明確に伝え、従業員が事業目標を達成する上での自分の役割を確実に理解できるようにします。 模範的な従業員が示す努力、忠誠心、責任、技能および熱意を認識することによって、効果的な管理者は業績を認め、信頼を確立しそして生産的な労働力を築く。 労働者の達成感は忠誠心を構築する傾向があり、彼が会社との彼の将来について安心できるようにします。