戦略的人事計画の書き方

戦略計画は、そのビジョン、ミッションステートメント、コアバリュー、目的、および目標に関して、組織のロードマップとして機能します。 流通、製造、マーケティング、財務、業務、研究開発および人事などの機能分野に、目標達成に貢献するためのフレームワークを提供します。 「成功的な戦略的人的資源計画」の著者が「人的資源管理」と呼んでいるものに対して、人的資源が労働力の利用可能性、能力および競争力を確保するための戦略計画を策定しなければならないのはこの枠組みの中である。

事前計画

計画プロセスは準備によって滑らかになります。 この予備的な「計画間」段階では、関与する個人、プロジェクトの期間、必要な情報、およびその情報の入手先が特定されます。 成功の見込みは、誰も（顧客、投資家、そして従業員）そして見落とされているものがないことを保証するために時間を費やすことによって増加します。 中小企業は、成長見通しや立ち上げ段階にあるかどうかに応じて、決まった四半期数または半年ごとに人事計画を立てることを選択できます。

状況分析

戦略的な人的資源計画を作成する最初のステップは、ビジネスに影響を与える外的要因、すなわち経済情勢、政治/立法の雰囲気、競争の激しい環境、市場の状況、業界の見通しおよび技術の動向の徹底的な調査を含みます。 この「環境スキャン」は、組織が直面する脅威と悪用する機会を特定します。

内部分析

内部分析では、一般的な知識と特定のスキルを対比させた労働者、契約労働力、および作家や教授George W. Bohlanderが「同盟/パートナー」と呼んでいるものについて組織の戦略に直接関係します。 現在採用されている人的資源を把握することは、将来の人員配置のニーズを判断するための基盤を提供します。

需要予測

予測には、人事戦略計画で対処しなければならない余剰または不足を示すための労働需給予測が含まれます。 需要の見積もりは、組織の目的、事業単位の目標、予算および過去の売上高、欠勤、退職および離職率を考慮する必要があります。 中小企業は、クランチ統計ではなく、過去のデータがほとんどまたはまったくない場合に、定性的な方法で需要を予測する可能性があります。 定性的方法は、将来の雇用ニーズを評価するために、管理の専門知識、直感、および以前の経験を利用します。

予測供給

供給予測は、失業率、人口統計学的傾向、政府の規制、教育水準、労働者の流動性などの労働市場の特性に基づいています。 国内外のデータがその状況に関連しない場合、中小企業は情報源として地方、州および政府機関に相談するべきです。

行動計画

戦略的人事計画を作成する最後のステップでは、現在の従業員在庫を労働予測と比較します。 スキル、ポジションの種類（管理者、スペシャリスト、工場労働者など）および従業員数に関連するギャップは、組織構造、従業員の育成、後継者育成、アウトソーシング、採用およびテクノロジ戦略に基づく行動計画によって対処されます。