組織の動機づけ戦略に影響を与える変数

やる気のある労働者はより生産的であることが多いため、マネージャは従業員のやる気を引き出すためにかなりのリソースを費やすことがあります。 動機づけは与えられたタスクを完了するか、または特定の目的を達成したいという願望であり、そしてそれはビジネスの成功において重要な役割を果たします。 多くの変数が組織のやる気を起こさせる戦略に影響を与える可能性があります。

コスト

やる気を起こさせる戦略 - それらが報酬を含むかどうか、または特別な認識または周辺利益の形をとるかどうか - お金がかかります。 インセンティブ研究財団の米国のインセンティブ商品とTravel Marketplaceの調査によると、2007年の調査に回答した企業は、従業員のやる気を引き出すためのインセンティブに総額460億8000万ドルを費やしました。 景気後退の間、動機づけ戦略は費用対効果を改善するために修正されるかもしれません。

管理スタイル

出版日現在Harvard Business Schoolの経営学教授であるJulio J. Rotembergと、1993年にStanford Business of Stanford大学院の教授および学部長を務めるGarth Salonerは、研究結果を発表しました。リーダーシップのスタイルは、そのスタイルが企業文化または個人の性格の結果であるかどうかにかかわらず、従業員に提供されるインセンティブ契約に影響します。 より独裁的なスタイルを持つ経営者は、組織的な目的を達成するために労働者に負の強化と処罰の恐れを使用する傾向があります。 報酬とインスピレーションは、変革的および取引的なリーダーシップのスタイルを示すマネージャーによって使用される可能性が高くなります。

会社の目標

管理者は、やる気を起こさせる戦略を設定する前に、まず達成したい目標を決定する必要があります。 彼らが選択する戦略は、事業の目的を達成するのに役立つだろう従業員の行動を強化するはずです。 例えば、さらなる革新が望まれる場合、会社が市場にもたらすことができるという革新的なアイデアに対する認識および金銭的補償を含み得る報酬が実施され得る。 会社の目的と補足的な報酬システムは、従業員がその努力を適切に集中できるように、従業員に効果的に伝達されるべきです。

従業員のニーズ

モチベーション戦略は、従業員のニーズに合わせて調整する必要があります。 アメリカの後期心理学者Abraham Maslowによって開発されたMaslowの "Hierarchy of Needs"を含む多くの動機理論は、労働者は彼ら自身のニーズを満たすという欲求によって最も動機づけられていると強調している。 1964年にエール経営大学院のビクター・ブルームによって提案された「期待の動機理論」は、個人の努力と業績が、結果の望ましさや報酬に基づいて向上すると考えています。