人材育成における4つの異なる訓練方法は何ですか？

4段階の訓練モデルは、もともとウィスコンシン大学ビジネススクールでの1954年の博士論文でDr. Don Kirkpatrickによって開発されました。 Kirkpatrickモデルは、ビジネスにおけるトレーニングプログラムの有効性を測定するために使用できるツールです。 それは訓練プログラムを分析するために4つの異なる測定基準 - 反応、行動、学習および結果 - を使用します。

反応

トレーニングプログラムの効果を評価するための最初のステップは、参加者がそれについてどのように感じたかを即座に把握することです。 反応の測定は迅速、簡単、そして安価であり、トレーニングの影響を詳細に把握することはできませんが、参加者がそれについて肯定的に感じたことを確認するのに役立ちます。 参加者が不幸にしても、トレーニングプログラムの費用がいくら高くても、一見良いように見えても、そのレッスンを実行する可能性は低いです。

学び

測定モデルの次のステップは、参加者が実際にどれだけ学んだかを分析することです。 同時に、モデルは彼らがコースが教えることを意図したものを学んだかどうかも見ます。 あなたが参加者が彼らが得たと言うものではなく、彼らが実際にクラスから外したものを見ていないので、学習のためのテストを設計することはより挑戦的で、もう少し微妙なことを必要とします。

動作

しかし、良い感情や学習は、行動の変化ほどビジネス界では重要ではありません。 Kirkpatrickモデルは、行動を測定する一連の評価を要求します。 多くの変更は微妙であり、熟練した目で検出する必要があるため、これは特に困難です。 多くの場合、テストやフィードバックフォームなどの従来の評価は機能しないため、現場での分析が必要です。

結果

トレーニングの最終目標は、結果に影響を与えることです。 通常、主要業績評価指標を見れば、トレーニングが効果的かどうかがわかります。 たとえば、トレーニングに参加しなかったチームの数が増えずにトレーニング後に営業チームの終了率が10から15パーセントに増加した場合、これはトレーニングが成功したことを示す指標になります。 ただし、サンプリングされるプールが大きいほど、改善された結果がトレーニングによるものか、または無関係な要因によるものかを判断するのが難しくなります。