何が良いパフォーマンス評価になりますか？
マネージャは年次業績評価を行い、従業員に重大なフィードバックを提供します。 年次業績評価はまた、管理者がレビュー期間中に業績が良かった労働者に年次昇給や賞与を分配するための時間です。 評価は、管理者が会社の労働者の効率、生産性、および士気を向上させるために使用できるツールです。
期待を伝える
業績評価は、職務、品質および生産性に関して、会社が労働者に期待することを強化する機会を提供します。 期待を伝えることは、労働者に仕事の必要条件を満たす能力と肯定的な評価を得る能力を与えます。 従業員が会社の仕事に期待していることを明確に把握していると、マネージャーはより良い結果を得ることができます。
フィードバック
正と負のフィードバックはパフォーマンス評価の重要な部分です。 この評価は、管理職が従業員と一緒に座り、作業員が改善できる分野と彼らが上手く行った分野を特定する機会です。 管理者は、将来、より良い評価を得るために従業員が必要とする情報を労働者に提供できます。 労働者がそれに値するときマネージャが賞賛を与えることは重要です。 従業員に賞賛を与えることは士気を向上させ、それは生産性を高め、労働者の離職率を減らすことができます。
自己評価
バランスのとれた業績評価では、労働者は自分の業務における業績を評価する必要があります。 自己評価により、作業者はレビュー期間中に自分の仕事を正直に見て、自分の成果と弱点を指摘することができます。 従業員は自分の職務遂行について自分の見解を述べる機会があります。 労働者に彼ら自身のパフォーマンスを評価する機会を与えることは士気を向上させることができます。
目標
業績評価は、管理者と労働者が将来のレビュー期間の目標について話し合うための良い機会です。 例えば、労働者が自分の仕事により多くの責任を担うことへの関心を表明した場合、マネージャーはレビュー期間中に労働者により多くの機会を与えるように手配することができます。 さらに、上司が自分の労働者の目標を知っていれば、上司はスタッフをよりうまく活用し、従業員が彼らの野心を達成するのを助けることができます。
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