管理職の従業員評価

年次業績評価の文脈の中では、従業員の経営評価は通常360度の業績管理ツールを利用する会社のために予約されています。 ただし、積極的かつ建設的な方法であなたの従業員から彼らの上司についての意見を得るための他の方法があります。

360度パフォーマンス評価

「業績評価」という用語が登場すると、多くの雇用主や従業員は、上司が自分の従業員を評価しているのを見ます。 360度の業績評価の構造により、従業員は自分の上司に関する情報を提供できます。 360度の評価を開始する前に、あなたの人材育成スペシャリストは、他の人を評価した経験がない従業員にトレーニングを提供します。 あなたの監督者や管理者の多くは、パフォーマンスを評価する方法をすでに知っているでしょう。 ただし、現場の従業員には、人気ではなくパフォーマンスに基づいてマネージャを評価する方法に関するトレーニングが必要になる可能性があります。

フォーカスグループ

あなたの人事リーダーは、管理職の業績を評価するためのこの革新的な方法を提案するかもしれません。 管理の有効性についてフォーカスグループで話し合うことも評価方法の1つです。 フォーカスグループを組み立てる前に、これらのディスカッションのパラメータを設定してください。 従業員が不当に経営者を不当な判断で裁くことを許可しないでください。 代わりに、従業員が率直に、そして管理職がどれほど上手く行っていると信じるかについて敬意を持って話すよう奨励します。 可能であれば、匿名性と機密性を保証してください。 経験豊富で資格のある従業員関係スペシャリストは、フォーカスグループでの話し合いを容易にし、情報を統合し、その結果を経営幹部に提示するのに熟達しています。

従業員意識調査

雇用者は職場での職務満足度の全体的なレベルを判断するために従業員意見調査を使用します。 同様の方法でマネージャーの業績を評価することができます。 ただし、従業員は、マネージャーの実効性を向上させるためにマネージャーに報酬を与えたり、認識したり、指導したりする目的で、調査のコメントが真剣に受け止められていることを理解してください。 あなたの人事部は効果的な管理についての定量的および定性的なフィードバックを引き出す調査を作成し管理することができます。

管理職候補者の就職前評価

将来を見据えた企業では、経営幹部候補者と一緒に働く予定の従業員と面接することがよくあります。 多くの従業員にとって、仕事を楽しんでいるマネージャーのタイプの特性や特徴を明確に表現するのは難しいことがあります。 この評価方法は大規模な部門には明らかに実用的ではありません。 面接をスケジュールする際には、より小さな部署の方が作業がはるかに簡単です。 このインタビューのテクニックは、採用担当マネージャが候補者や見込みマネージャとのインタビューで見落としている可能性のある見方を明らかにします。

人事部終了インタビュー

最も公平な経営者の評価方法の1つは、雇用プロセスの最後のステップ、つまり出口面接です。 多くの場合、従業員は自分の立場から辞任することを望んでいません。 しかし、かつての役職にマイナスの影響を与えたマネージャーに就職することで、一部の従業員が他の場所で雇用を探すことができるようになります。 自発的な退職後、人事部は、従業員があなたの会社で働いている彼女の経験について共有したいコメントを引き出すように設計された対面式の面接を実施します。 出口面接の結果は、管理スタッフの評価に役立ちます。