MBO鑑定方法の違い

目標による管理 - 一般的にMBOと呼ばれる - は、従業員の目標が組織の目標とどの程度一致しているかを判断する業績評価方法です。 MBO評価は、上級従業員の量的および質的なアウトプットを測定するのに適しています。 多くの組織に存在する階層および権限の連鎖に従って、マネージャなどの上級従業員は通常、取締役に報告します。 そのため、彼らが報告する管理者と取締役または役員は、この種の評価方法のためのMBO目標を設定するために協力し合うことがよくあります。

業績評価

雇用主は生産量と品質の両方を測定するために業績評価を使用します。 MBO評価は、数種類のパフォーマンス測定ツールの中の1つの方法にすぎません。 その他には、グラフィック評価尺度、ナラティブ評価、360度評価、ピア評価、および強制ランク付けまたは差別化評価があります。 業績評価は通常年1回行われ、雇用主はしばしば給与の引き上げ、賃金の引き上げおよび年末の賞与に関する決定を従業員の業績に基づいて行います。

ポジション

MBO評価は通常、指導的役割を担う従業員に使用されるため、MBO評価方法は他の業績評価方法とは大きく異なります。 その理由は、MBOの目標が組織の成功に明確に結びついているからです。 指導者としての責任を持つ従業員（マネージャ、ディレクター、それ以上）は通常、自分の会社の成功と直接相関する義務を負っています。 したがって、マネージャのMBO評価で特定された目的は、通常、組織に大きく影響する部門の目標を反映しています。

コラボレーション

ナラティブパフォーマンス評価、グラフィック評価尺度、ピア評価などの従業員評価方法では、監督者またはマネージャが、リーダーが評価年度を通して達成したい目標についての洞察を提供します。 これとは対照的に、MBO評価は、上司と上司を統括する責任者などの上司と監督者の両方からの平等な意見をもとに構築されます。 生産作業者や管理サポート担当者の目標を特定するよりも、MBOの目標を構築する際のコラボレーションが大きくなります。 MBOの目標は、通常、SMART原則に従って、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、時間に特化した、よく構築された目標の基準を満たしています。

タイミング

MBO評価は、マイルストーンと時期に関する他のタイプの評価方法とは大きく異なります。 一般的に、2つのタイプの時間固有のMBO目標があります。年次目標と中間目標です。 マネージャとディレクタがマネージャのMBO目標について話し合うとき、それらは会社の利用可能なすべてのリソースとマネージャが各目標を達成するのにかかる時間を定義します。 たとえば、上司の目標が雇用クレームの訴訟費用を年間10％削減することである場合、すぐに会社の弁護士にクレームを送信するのではなく、従業員のクレームに対応する資格のある人事部門の従業員広報担当スペシャリストが利用可能です。 したがって、MBO評価の第1四半期の測定では、何らかの請求があったかどうか、およびどの請求が弁護士ではなく従業員関係スペシャリストによって処理されたかが評価されます。 年度末には、MBO測定によると、総請求件数と訴訟費用がマネージャの年間業績に反映されます。