HRスコアカードの短所

HRスコアカードは、組織の目標に影響を与える部門を特定します。 生産性、離職率、昇進、および従業員満足度は、HRスコアカードの一般的なカテゴリです。 HRスコアカードのカテゴリは静的ではありません。 それらは、組織のニーズ、以前のスコアカードの測定値、そして人事部門の機能と結果の有効性によって変わります。

概要

人事スコアカードは、経営コンサルタントのArthur M. Schneidermanによって設立された「バランススコアカード」理論から生まれました。 Schneidermanは、雇用主の品質改善と戦略的目標の間に点をつけるために、仕事の割り当てからバランススコアカードを作成しました。 HRスコアカードの最終目標は、雇用主と従業員の関係を強化し、生産的な職場環境を整え、収益を向上させるために、人事と組織の目標の間の関連性を確立することです。 たとえば、HRスコアカードが測定するカテゴリの1つは、従業員の離職率です。 売上高を測定することで、HRスコアカードは売上高が会社の収益にどのように影響するか、従業員を置き換えるためにいくらかかるか、売上高が残りの従業員の士気に与える影響を評価します。

無形資産

HRスコアカードの不利な点の1つは、HRスタッフの側にある程度の主観性を与えずに、無形資産を測定することが不可能ではないにしても難しいことです。 主観性はデータの妥当性を損なうため、人事部の信頼性とその価値を組織に証明する能力を制限します。 人事に課せられていることそのもの、そして人事がうまくできると組織が考えるのは、従業員の懸念に関連する問題など、測定が最も困難なことです。

正確さ

従業員は出口面接や職場調査を詐欺することが知られており、これは従業員の感情の測定を提案する不正確なHRスコアカードをもたらします。 従業員は意図的に調査結果を歪めようとしないでください。 しかし、彼らは人事スタッフやその上司や管理職をなだめるために彼らの雇用経験についての質問に歪んだ答えを提供するかもしれません。 彼らは実際に雇用経験の特定の側面に不満があるとき彼らは職場に完全に満足しているふりをするかもしれません。 HRスコアカードの明らかな不利な点は、100％正確ではあり得ないということです。

解釈

職場の測定基準の影響を完全に理解している人事担当医は、人事スコアカードの結果を解釈する必要があります。 HRスコアカードに含まれている測定基準が外部のコンサルタントによって作成または合成されている場合は、複雑な解釈または不正確な解釈につながる可能性があります。 インサイダーの観点から組織の目標に精通している人事スタッフによって社内で作成される場合、HRスコアカードはより効果的で便利です。

アクション

「HRスコアカード」という用語は、測定が唯一の期待値であることを示唆しているため、誤称になる可能性があります。 HRスコアカードのもう1つの欠点は、その有用性がHRスタッフと会社のリーダーシップの両方によって制限される可能性があることです。 理想的には、HRスコアカードには、人事の機能と、人事、従業員、および組織の事業目標との関連性に関する指標だけが含まれているのではありません。 HRスコアカードの拡張目的は、人事部門と会社のリーダーシップチームのための行動計画を作成することです。 たとえば、組織の従業員の目標に対する売上高の影響を単純に測定するのではなく、売上高削減のための行動計画を立案する際にHRスコアカードメトリクスを使用します。