パフォーマンス評価の種類は何ですか？

あなたは従業員の進捗状況を追跡する手段を持つことができるように従業員の業績評価が存在します。進捗状況を追跡することはすべての職務内容説明書に不可欠ではないように思えますが、従業員の業績が良く、弱点がどこにあるかを理解することは、会社の成長と従業員の長期的満足にとって不可欠です。さまざまな種類の業績評価は、従業員の成功のさまざまな側面を識別するのに役立ちます。

標準評価尺度

評価尺度は、特定の行動、目標、および特徴を取り入れて、それらを尺度で採点します。すべての従業員またはチームメンバーは同じ基準によって格付けされ、個人だけでなく主要なチームプレーヤーについての洞察を与えます。格付けの尺度は通常数値的に基づいています。たとえば、1から5までの尺度を使用します。5が最もよいパフォーマンスです。また、評価尺度が単に「悪い、標準、および優れている」、あるいは「許容できるまたは許容できない」という単純なものとして評価することも可能です。

自己評価評価

誰もが高得点で自分自身を評価するという誤った考えに陥った場合、自己評価に時間を無駄にしたくないかもしれません。従業員は、自分が優れているところと苦労しているところをよく認識しています。自己評価を受けることはあなたに彼らの思考への洞察を与えます。管理上の観点からは、ある人がコンピュータスキルに苦労しているとは思われないかもしれませんが、自己評価によって、この分野に対する信頼の欠如を示すことができます。

管理者が評価するのと同じスケール基準に従って従業員に自分自身を評価させることは有用です。これにより、リーダーシップと従業員の両方が業績理解のギャップを認識するのに役立ちます。自己評価の一環として、翌月または次の四半期に自分で目標を設定するよう従業員に依頼します。これにより、管理者は従業員からの目標に関する意見を取り入れることができ、また従業員のモチベーションが成功を収めるためのものであることを確認できます。

360度フィードバック

この評価スタイルは他の評価方法よりも時間がかかります。従業員が働くすべての人からのフィードバックが必要なためです。 360度のフィードバック方法では、マネージャ、同僚、部下、および販売データまたは顧客からのフィードバックによって行われたその他の指標からレビューを得て、パフォーマンスを調べます。それはパフォーマンスと行動レベルから従業員の全体論的見方を取ります。この見直しの方法は、従業員が昇進およびリーダーシップの候補者であるかどうかを確認するための優れた方法です。

目的による管理

このパフォーマンス評価の方法は、営業担当者には一般的ですが、その部門に限定されません。 MOBは、従業員が自分の目標をどの程度満たしているかに基づいて業績を見直します。目標には、販売数、期限会議、または新しい認証が含まれます。目標を見て、従業員が目標を達成しているかどうかを非常に明確に確認できます。これは非常に白黒の評価方法です。