ビジネスにおける一族文化の欠点

1999年の著書「組織文化の診断と変革」の中で、Kim CameronとRobert Quinnは、4つの基本的なタイプのビジネスカルチャー、Hierarchy、Market、Adhocracy、およびClanカルチャーをリストしました。リストに1を置いた。 この種の事業はその従業員に焦点を合わせています。 それは共通の目標と共有された価値観を持つ大家族のように機能します。 首脳は、成功は短期的な焦点と社内競争ではなく、長期的な計画と共同の「家族」の努力から来ると信じています。 一族の文化は、競争や適合性よりも、柔軟性、従業員の自律性、チームワークを重視しています。 このビジネス文化には多くの利点がありますが、欠点もいくつかあります。

多様性の欠如

一族の文化を持つビジネスは、同質の組織になる傾向があります。 共通の信念、目標、さらには人口統計学的特性を持つ従業員は、統一された努力を容易にするかもしれませんが、それはまた多様性の恩恵を組織から奪います。 ビジネス上の問題を解決するために必要なのは別の目のペアだけですが、すべての目が同じ方法で問題を検討している場合、解決策はそれほど可能性が低いか、発見が遅くなる可能性があります。

意見の欠如

一族文化の事業はチームワークを重視しているので、その従業員は異議を唱える意見を表明することや、それが最善の計画であると信じていても不評な考えを求めて闘うことをためらうことがあります。 偏見や誤った仮定の共有など、グループに盲点がある場合は、グループの知恵に異議を唱えることを望んだ人がいないため、不幸な結果を招いて実装されることもあります。 キャメロンとクインの「一族」文化は、重要な決定について共通の合意に達することに重点が置かれているため、「共同」文化としても知られています。

虐待の可能性

一族の文化はオープンで、親しみやすく、そして間違いなくその従業員に対して他よりも高く評価されています。 しかし、この快適な文化は、従業員がその寛容さを貢献する機会ではなくリラックスする機会として使用する場合、虐待に対して脆弱です。 従業員には自由と自治が与えられ、多くの人は感謝と勤勉さで応えますが、他の人は自由を使って会社の時間内にローフしたり自分のビジネスを遂行したりすることができます。

権限の欠如

一族文化のリーダーは、従業員に対するメンタリングの役割を引き受けます - 中には家族内での親の役割と比較する人さえいます。 意思決定は、多くの場合、従業員によって、または共通の合意によって独立して行われるため、権限の行は、氏族文化事業内で明確に定義されていません。 明確に定義された一連の指揮の欠如は、重大な決定を迅速に下さなければならない状況で不利益になる可能性があり、そしてグループの審議のための時間がない。 重要な問題について従業員間で均等な分割がある場合も問題になる可能性があります。 強い権威の数字がなければ、チャンピオンを必要とする良いアイデアもまた、彼らが過半数の投票を得ることができなかったという理由だけで放棄されるかもしれません。