従業員のしつけと文書化の実務

従業員が自分の仕事に感謝し、生産的で、満足していると感じる会社を維持するには、部門長と人事部門との共同作業が必要です。 労働者、人的資源、そしてリーダーシップという3つのグループ間のコミュニケーションもまた必要である。 しかし、重要なのは、会社が運営するガイドラインを徹底的に説明する書面による従業員ハンドブックと新入社員のオリエンテーションの必要性です。

人事責任

人事部門の重要な文書は、従業員ハンドブックです。 職場環境の種類によって、通常どのようなハンドブックがあなたの会社に適しているかが決まります。 従業員ハンドブックは職場での流動的なガイドラインの集まりであり、非常にカジュアルで寛大で、親切な働き方を奨励します。 これらは通常、規則の正式なセットが不要な非常に小規模な企業です。 もう1つのアプローチは、非常に厳密なガイドラインと、場合によっては標準の操作手順を含む従業員ハンドブックです。

懲戒処分の目的

職場に適していると思われるハンドブックの種類に関係なく、従業員のしつけの問題に対処する必要があります。 従業員の懲戒プロセスの説明は、従業員の仕事と行動が雇用主の期待と一致することを保証するために従業員が何を必要としているかです。 すべての雇用主は、就職初日に従業員に配布される懲戒手続きを文書で作成することを強くお勧めします。 会社が書面による懲戒手続を持っていない場合、不満を持った従業員は、公正な雇用慣行に対する雇用主の責任に異議を申し立てることがあります。 文書化された懲戒手続きは会社と従業員を保護します。

プログレッシブ懲戒プロセス

最も一般的な種類の懲戒処分は「漸進的規律」と呼ばれます。漸進的懲戒処分は通常、最初の違反に対する警告を提供します。 2番目の違反は、監督者との会議および改善のための提案を含む懲戒書の作成を必要とする可能性があります。 3番目の違反は、継続的な雇用、状況の記録、および改善のために従業員に割り当てられた時間についての深刻な会話です。 従業員が3回目の違反の後も改善しない場合、会社は雇用関係を終了する可能性があります。

警告の数、懲戒処分の理由、および文書化された文書の数は、雇用主によって異なります。 しかし、漸進的な規律は、軽微な誤りに対する警告から、従業員の会社での任期を危うくする可能性があるものへとエスカレートするタイプです。

しかし、終了可能な犯罪である不正行為の事例があり、これは進歩的な懲戒処分が使用されていないことを意味します。 麻薬の所持や使用、武器、職場での脅迫、暴力などの不正行為は、最終的に容認される犯罪の例です。

懲戒処分の文書化

あなたの会社が従業員向けのハンドブックを作成するのと同じように、違反の種類ごとにまたは規律のレベルごとに正式な懲戒フォームを用意する必要があります。 非懲戒処分を含む、従業員とのやり取りはすべて文書化する必要があります。 雇用主の行動を裏付ける文書が存在しない場合、特に、業績の低下、欠勤、その他の不正行為によって従業員が解雇された場合、従業員の規律が深刻な問題になる可能性があります。

懲戒票には、上司または上司、ならびに従業員が署名しなければなりません。 署名されていない場合は懲戒処分に同意しないことを意味すると信じる懲戒票への署名を拒否する従業員もいます。 このような場合は、従業員の署名欄に「従業員の拒否記号」を記入してください。 常に懲戒簿のコピーを従業員に提出し、その懲戒簿のコピーを人事部の従業員の公式ファイルに保管してください。

テキサス州特有の雇用法

ハンドブックと懲戒方針を確定する前に、あなたの方針が雇用を管理する州の規制と一致していることを確認してください。 テキサス州は「自由意志」の状態であり、その理由が差別のない限り、雇用関係は雇用主または従業員によっていつでも終了できることを意味します。 この記述は、あなたの会社とその従業員に適用される他のテキサス固有の法律と一緒にあなたの従業員ハンドブックにある必要があります。