従業員のモチベーションとエンパワーメントプロセス

中小企業は、企業やサービスの顧客のニーズに貢献する力を感じているやる気のある従業員がいることを理解しています。 研究者は何年も前から動機を研究しており、従業員をやる気にさせ、彼らをやる気にさせるのに必要なことをしっかり理解しています。 意欲を高めるには、エンパワーメントが重要な役割を果たします。

歴史

理論家は何年も前から動機を研究してきました。 Abraham MaslowからDavid McClelland、そしてBF Skinnerや他の人々まで、すべての従業員には、さらなるモチベーションとエンパワーメントのためのフレームワークを提供するために最初に満たさなければならない基本的なニーズがいくつかあることがわかりました。 Maslowによると、これらの基本的なニーズには、生理学的ニーズ、あるいは食料と水のニーズ、そして安全性のニーズが含まれます。 どちらも、競争力のある賃金と安全な職場環境を通じて職場で満足しています。 基本的なニーズが満たされると、従業員のモチベーションはより複雑になり、個々のニーズと欲求に大きく依存します。 ある従業員のやる気を引き出すことが、別の従業員のやる気を引き出すとは限りません。

Maslowのニーズ階層

Maslowのニーズ階層は、今日の雇用主に基本的な理論を提供し、動機づけに関して行われてきた研究の多くの基礎となっています。 階層には5つのレベルがあります。生理学的ニーズ、安全性とセキュリティのニーズ、心理的または所属するニーズ、自己実現とピーク経験。 Maslowは、下位レベルのニーズが満たされるまで、従業員は次のレベルの階層に移動できないことを提案しました。 最高レベルのニーズ、自己実現およびピーク時の経験は、エンパワーメントと密接に関係しています。 権限を与えられた従業員は彼ら自身と彼らの組織のための彼らの成功の追求において彼らが彼ら自身の判断を行使することができると感じます。

個々のニーズを監視する

従業員は自分たちのニーズと懸念においてユニークです。 労働力の年数、年齢、および年齢が給付の必要性にどのように関連しているかによって、一定の違いが生じることがあります（例：退職金と休暇の休み時間）。 その他のニーズは、個人の違いや好みに基づいています。 ある従業員は意思決定に参加してチーム内で作業することを楽しんでいるかもしれませんが、別の従業員は独自に作業して個人的に賞賛を受けることを好むかもしれません。 従業員のエンパワーメントを感じ、仕事の効率化を達成するための意欲を高めるためには、マネージャがこれらの個人の好みに順応する必要があります。 個々の従業員のニーズを理解するために時間をかけることは、やる気があり、力を与えられる労働力を生み出すための重要な最初のステップになります。

関与の必要性

仕事や職場環境に影響を与える意思決定への関与と入力の必要性は、多くの従業員に共通の必要性です。 マネージャは一般的に従業員が変化を嫌うと信じていますが、真実は、従業員は自分に影響を与えるが影響を与える機会がなかった変化を嫌う傾向があるということです。 従業員をやる気にさせそして力を与えるための単純で安価な方法は単に彼らに影響を与える問題についての彼らの意見を求め、そして製品、サービスおよび顧客関係を改善するために彼らの考えに開かれそして励まされることです。 関与は、雇用主と従業員の双方にとって有利な状況です。

内的動機と外的動機

個人は、内的要因と外的要因の両方によって動機付けられています。一部はより強い内的動機によって、また一部はより強い外的動機によって動機付けられています。 外的要因によって動機付けられた人々は、多くの場合公的には、経営者、事業主および顧客からの賞賛および認識に応える可能性が高い。 内的要因によって動機付けられた人々は、しばしば個人的な目標の達成に対してより多くの反応を示し、他の人々からの賞賛によって強く影響されることはありません。