従業員選定戦略

雇用選択戦略は、あなたの会社のニーズをその仕事に最も適した候補者と一致させることによって、従業員の離職率を減らし、従業員の生産性を高め、時間とお金を節約できると理論づけています。 会社の人事部が、採用から選任までの人員配置プロセスを開発し、監督します。 中小企業には人事部がない場合があるため、所有者または管理者が通常この役割を果たします。

定義

従業員選択戦略は、調査、テスト、評価の方法で構成されています。 選択戦略のタスクは、組織の事前に決められた要件を正しいスキルセットと一致させることです。 "Management Study Guide"の著者であるHimanshuとPrachi Junejaは、次のように書いています。「効果的な選択は、効果的なマッチングがある場合にのみ行うことができます。」ガイドライン

準備

会社が効果的に新入社員を雇用するには、まず戦略を立てる必要があります。 準備は、希望するポジションと将来の従業員に必要な資格を正確に定義することから始まります。 多くの場合、中小企業ではマルチタスク対応の従業員が必要です。 自分の組織が何を求めているのかがわかると、採用段階に入ります。 あなたの利用可能な地位を宣伝し、あなた自身の会社の中で見ることによって、あなたのインタビューの相手は現れます。 応募者数、企業規模、仕事の難しさなど、さまざまな要因が選択戦略の複雑さに影響します。

方法

ビジネスリファレンスのLawrence S. Kleiman氏によると、従業員選択の文脈では、「妥当性とは、選択プロセス中に申請者に対して行われた推論の適切性、意味、有用性を指します」。仕事。 したがって、企業は将来の従業員に明確な期待を寄せなければなりません。 Kleiman氏は、「応募者の実際の職務遂行能力と予想される業績が近いほど、選考プロセスの妥当性が高まる」と述べています。 テストや評価を評価する人事担当者または管理者に注意を払うことによって偏りを避けます。

評価

適切な従業員が選択されているかどうかを確認するために、選択プロセスを評価する必要があります。 あなたの会社が与えられたポジションで大きな売り上げを上げている場合、あなたが使っているプロセスはうまくいかないかもしれません。 3つの評価タイプが選択戦略の有効性を示すことが証明されています。 コンテンツ指向の評価は、会社の選択プロセスの開発において適切な手順が取られたことを示すことを目的としています。 基準に関連した評価は、候補者の経験と実地での評価の得点を相関させる統計データを与えます。 最終的な評価である妥当性一般化評価は、会社の方法が以前に他の会社によってテストされ証明されているという証拠を単に提供します。

プロセス

ほとんどの雇用選択戦略は一般的なスキーマに従います。 採用担当者のリストを使って、会社は十分な基本的基準を満たさない候補者を排除するために予備面接を行います。 次に、合格者に申請書の記入を求め、自分自身に関する詳細な情報を会社に開示します。 アプリケーションのレビューとともに、企業はニーズに適した適性テストを実施する必要があります。 最終候補者は選考面接のためにコールバックされます。 未回答の質問はすべてここで解決する必要があります。 最終面接が終わったら、候補者の履歴書とテスト結果を慎重に調べて比較します。 決定したら、申請者に通知して申し出を行います。