雇用主の報復の例

職場での非倫理的または不法な慣行（「内部告発」として知られる慣行）により、雇用主に対して苦情を申し立てる従業員は報復措置の対象となる可能性があります。 多くの場合、雇用法は雇用主による報復から従業員を保護します。 報復はさまざまな形で発生する可能性があります。

再割り当て

内部告発事件の後、従業員は突然自分自身が別の職務に割り当てられている、または別の職に移動していることに気付くことがあります。 新しい役割には、多くの場合、従業員の能力を下回る、あるいは本質的に卑劣な職務も含まれます。 監督者は、結果を厳しく批判したり、プロジェクトを完成させるために不当な時間的制約を課したりすることによって、新しい役割をできるだけ困難にすることがあります。 スーパーバイザーは、割り当てられたタスクを完了するために従業員が必要とするリソースへのアクセスを制限することもできます。

ブロッキングアドバンスメント

報復には、従業員が組織内で前進するのを妨げることが含まれます。 ブロックすると、業績の否定的な見直しを行うという形をとることがあります。これは、従業員の永久雇用記録の一部となり、昇給を受けることを妨げることもあります。 従業員が組織内の新しい役職に応募するとき、上司は否定的な推奨を提示して彼をブロックしようとすることもできます。 監督者は、昇格のために資格の低い候補者を選択することによって昇進をブロックすることができます。

敵意

報復は、監督者が行った敵対的行動の形をとることがあります。 敵対的行為の一般的な例としては、口頭または目に見える脅威を犯すことによる脅迫、セクシャルハラスメントまたはいじめへの関与が挙げられます。 敵意は通常、従業員にとって困難な職場環境を作り出す活動の継続的なキャンペーンを伴い、監督者は他の従業員が参加することを奨励するかもしれません。 上司は、他の従業員の存在を認めないことによって、他の従業員が行った敵対的な行動を黙って容認することもできます。

除外

雇用主は、その従業員を通常の活動から除外し、孤立感を生み出そうとすることで報復することがあります。 監督者は、従業員を重要な会議や団体昼食会や遠出などの社交活動に招待することを拒否することができます。 また、従業員の職務遂行能力や昇進の機会を高める可能性があるトレーニングセッションから従業員を除外することもあります。 除外は、従業員を他の作業員とほとんど接触していない場所に移動することによって発生する可能性があります。