セクハラの苦情に対する従業員への取り組みに対する雇用者の責任

性別に基づく差別および違法嫌がらせは、セクシャルハラスメントと呼ばれます。 セクシャルハラスメントは、従業員間または従業員と上司との間の、仕事上の関係のあらゆる組み合わせで発生する可能性があります。 雇用主には、差別や嫌がらせのない安全な職場環境を提供するという、労働者に対する基本的な義務が1つあります。 背が高く時にはあいまいな指示ですが、適用される雇用法を理解し、職場の方針を執行し、従業員の苦情に真剣に注意を払う雇用者にとっては簡単な作業です。

法的理解

雇用主は、差別や嫌がらせに関する連邦および州の雇用法を最初に理解しなければ、セクシャルハラスメントに関する従業員の苦情に適切に対処することはできません。 雇用主の最初の責任は、雇用関係に適用される法律を調査し、差別や嫌がらせを構成するものを学ぶことです。 そうすることで、雇用者は職場に不適切と考えられる行動、およびセクシャルハラスメントの発生を防ぐ方法を認識することを学びます。 テキサス労働力委員会のような、米国雇用均等機会委員会およびFEPAと呼ばれる州の公正な雇用機関は、連邦および州の公正な雇用慣行に関する技術指導および訓練を必要とする雇用主に資金を提供します。

書面によるポリシー

雇用者は、セクシャルハラスメントを禁止する書面による方針を作成する必要があります。これは通常、会社の機会均等方針に含まれており、職場で容認されない差別の形式として説明されています。 書面によるポリシーは、従業員ハンドブックの一部である必要があります。従業員はそのために、受領および会社のポリシーとの同意を示す確認フォームに署名する必要があります。 すべてのセクシャルハラスメントの問題は似ていません。 ただし、ポリシーは、状況に応じて、従業員の懲戒が懲戒の対象となることも示している必要があります。

報告ステップ

セクシャルハラスメントの苦情に対処するには、従業員や上司が不適切な行動を認識したときに実行する手順をリストすることが含まれます。 手順には、誰にインシデントを報告するかが含まれます。 通常、セクシャルハラスメントと見なされる不適切な行動を認識した、または受けた従業員は、上司または上司に相談する必要があります。 彼女が直属の上司と話ができない場合、または上司が申し立てられた嫌がらせ者である場合は、従業員は別の上司または人事部に直接行くべきです。

しかし、上司や管理職は全員、セクハラの報告を従業員の苦情を調査する責任を持つ人事担当者に報告することによって行動する責任があります。 会社に専任の人事部がない場合は、セクハラの苦情の調査と解決を担当する従業員として、上層部長を指名する必要があります。

責任

雇用主は、セクシャルハラスメントに関連する行動、関与および行動について監督当局に説明責任を負わせるさらなる責任を負います。 監督当局が違法行為をしたり、セクシャルハラスメントに目を向けなかったりした場合、雇用主は監督当局の過失や違法な嫌がらせや差別の事実を認めなかったことに対して責任を負うことになります。 多くの雇用主は、セクハラ事件の報告と対応における監督者の役割について確固たる立場をとります。

調査

セクシャルハラスメントに関する従業員の苦情を直ちに調査することが重要です。 雇用主は、従業員の苦情を聞き、状況を解決するために必要な調査行動を決定する責任があります。 米国の均等雇用機会委員会は、従業員の苦情に不当な雇用慣行の疑惑が含まれている場合は直ちに対応するように雇用主に強く助言します。

EEOCは、セクシャルハラスメントの申し立てに関連する独自の調査を実施していますが、雇用主がEEOCの調査だけに頼ることは決して良い考えではありません。 たとえ従業員の苦情の調査が反応的な一歩であったとしても、雇用主は積極的な措置を講じる意欲を示しています。 雇用主調査は、雇用主に代わって意見書を作成するために必要です。 機密調査を実施するための専門知識を持つ従業員関係スペシャリストまたは他のスタッフが会社にない場合、雇用主は弁護士に通知する義務があります。