組織の文化において人事部長が直面する倫理的問題

人事部長は、会社の文化に合った従業員の採用に努めています。 彼らはまた、多様性と平等な機会、ならびに倫理的および法的両方の雇用慣行にも注目しなければなりません。 言い換えれば、会社の文化は人事部長のためにするべき正しいことと矛盾する可能性があります。 問題が発生すると、人事部長は、企業文化の要求と倫理的行動の要求との間の矛盾を解決することに熟練していなければなりません。

他人に恩恵を与えながらいくつかを傷つける

人事部長は採用プロセスの間にスクリーニングの多くをします。 その性質上、スクリーニングは一部の人々を除外し、他の人々が前進することを可能にします。 要するに、取り残された人たちは、いくら仕事が必要であってもその仕事に就かないことで害を受けることになります。 人事マネージャは、スキルセットやその他のポジション要件を厳守することで、このような状況の感情的な感情を避けることができますが、人事マネージャが各応募者の希望する仕事の量を判断できる灰色の領域が常にあります。 会社の文化が欲求以上のスキルセットを重視している場合、人事部長は技術的スキル以上の意欲を持っている応募者に報酬を与えようとする彼女自身の衝動に逆らう必要があるかもしれません。

平等の機会

米国の雇用均等機会委員会は、人種、性的指向、人種、宗教、および障害に基づいて、雇用プロセスに差別がないことを確認するために、企業の雇用慣行を定期的に監視しています。 しかし、単にEEOCのガイドラインに従うだけでは、倫理的行動は保証されません。 たとえば、人事マネージャーがクォータを埋めるために応募者を推薦する場合、その決定は非倫理的です。なぜなら、それはより資格のある他の応募者を排除するからです。 会社の文化が法律の遵守を最小限にすることを強調している場合、人事部長は会社のクォータに必要な経歴に合わない優秀な応募者を推薦するときに倫理的ジレンマに直面するかもしれません。

プライバシー

プライバシーは人事部長にとって常に微妙な問題です。 会社の文化は友好的で開かれており、従業員が個人の詳細やライフスタイルについて自由に話し合うことを奨励するかもしれませんが、人事部長にはそのような問題を機密にする倫理的義務があります。 これは、競合会社が従業員に関する参照を要求したときに特に有効になります。 倫理を維持するために、人事部長は職務に関する詳細を守り、従業員の私生活に関する知識を省く必要があります。

報酬とスキル

人事部長は報酬を推奨することができます。 これらの推奨事項はそれぞれの役職の給与範囲に基づいているかもしれませんが、同じスキルに対して従業員に異なる報酬を与えることになると倫理的ジレンマが生じます。 たとえば、非常に人気の高い役員は、数年間会社に勤務している人よりも高い給与を交渉することができます。 これは、低賃金の従業員が食い違いを知り、それが性別や人種などの特性に基づいているかどうかを問うときに倫理的問題になる可能性があります。