職場での紛争解決の例

コミュニケーション、さまざまな管理テクニック、個人差などに関連した困難は、職場での対立につながる可能性があります。 過度のストレスを引き起こす前に問題にどう取り組むかを理解することは、関係するすべての関係者の目標であるべきです。

関係構築

職場での紛争解決は、関係の発展を支援し、解決プロセスの境界を設定するのに役立ちます。 境界は、個人的な攻撃を避け、当面の特定の問題を取り巻く他の当事者の信念および態度に対する相互の尊重および真の関心のある立場から取り組むことを含むべきです。 紛争解決プロセスの間、参加者は平穏で誠実な話し合いのための前向きな環境を作り出すのを助けるために、落ち着いて敬意を持って話すべきです。

問題の特定

紛争の根本的な原因を特定するには、双方が積極的に議論に参加する必要があります。 各当事者がそれぞれの困難を聞き、それを共有することを可能にすることは、本当の問題を明らかにするのに役立ちます。 積極的なリスニングの一部には、あなたが聞いたことを繰り返し、必要に応じて説明を求めることが含まれます。 会話を通して共感を示すことは、ディスカッションを落ち着いて生産的にするのに役立ちます。 ほとんどの場合、従業員は経営陣の干渉や援助なしに紛争を通じて働くことができるはずです。

問題解決

両方の観点が表になったら、両当事者は互いに有益な決議をするために協力し始めることができます。 ブレーンストーミングは、参加者が特定の問題に対する最善の解決策を決定するのに役立ちます。 どちらの当事者によって提示されたものを超えて、代替解決策を検討することは、紛争解決の間に合意に達することの重要な要素です。 解決策に到達するには、交渉が必要となり、また当事者間のやり取りが必要になることがあります。 目標は、両当事者が共存できるソリューションを実現することです。

検討事項

紛争解決は、将来の堅実なコミュニケーションの段階を設定し、関係が過去の困難を発展させるのを助けることができます。 紛争は通常調停サービスがなくても解決することができますが、協議が行き詰まったり非生産的になった場合には当事者は調停が役に立つと思うかもしれません。 このような場合は、上司または人事担当者に第三者の調停人を手配するよう通知する必要があります。 嫌がらせや差別の申し立ては、経営陣と人的資源の関与を必要とします。