人事マネージャーの中核能力の例

人事管理者の役割は長年にわたって進化してきました。 社内の人事部門に雇用する場合でも、会社に仕事をアウトソーシングする場合でも、人的資源のニーズを処理する個人が、その職務においてより有効なコアコンピタンスを備えていることを確認してください。 コアコンピテンシーは、ある個人が特定の種類のビジネスシナリオでどのように成功するかを示唆する行動特性です。 以下のコアコンピテンシーは、人事マネージャーがビジネスリーダーの戦略的パートナーになるのに役立ちます。

他人への影響

コンピテンシーとしての影響力は、人がどのようにして新しいアイディアを支持し、既存のアイディアに勢いをつけることができるかに注目します。 この行動スキルは、人事部長が、その会社が次の仕事に最適な場所であることを有力な候補者に納得させるのに役立ちます。 既存の人材と協力して、必須ではあるが必ずしも従業員に受け入れられていない新しいプロセスやプロトコルに対処するときにも使用されます。 たとえば、新しい顧客維持管理プラットフォームを展開すると、従業員による大きな反動が発生する可能性がありますが、それは会社の長期的な成功のために必要です。 影響力は、人口統計学的、文化的、社会経済的なさまざまなグループに及んでいます。

関係構築

人事部長は、その人材プールを存続させ、機会に備えておく責任があります。 事業主として、あなたは人々を連れ込む能力を常に持っているわけではありませんが、開口部が生じたとき、あなたはポジションをできるだけ早く満たされることを望みます。 リレーションシップの構築に長けている人事マネージャーは、潜在的に優秀な候補者と連絡を取り合い、彼らが移動する準備が整うか、あなたが彼らを雇う能力があるまで、関係を維持します。

コミュニケーションスキル

コミュニケーションスキルはコアコンピタンスであり、事業主はすべての従業員、特に人事部長にコミュニケーションスキルを求めています。 人事部は、単に人を雇って解雇したり、従業員のファイルを追跡したりするだけではありません。 彼らは会社のトレーニングプログラム、苦情の受信者の基盤であり、そして全体として、コミュニティにおける会社の拡張部門です。 彼らは戦術的だが明確なコミュニケーションスキルを発揮しなければなりません。 優れた人事管理者は優れたコミュニケータです。 彼らはこの能力を持っているだけでなく、他の人が思考やアイデアをより効果的に伝えるのを助けることができます。

カルチュラルスチュワード

職場の多様化には、包括的であることを怠ることに対する多くの法的規制および影響があります。 優れた人事管理者は、単に会社を否定から守るだけではないことを理解しています。 彼らは多様性と包括性の文化的責任者です。 そのため、彼らはさまざまな情報源からの才能のプールを調べます。 いつも額面で履歴書を取りません。 彼らはダイバーシティルールについて従業員を訓練し、同僚が違いを受け入れるのを助けるためにチームビルディングワークショップを主催します。 彼らはまた、多様な労働力がいかにしてより幅広い顧客基盤を組織にもたらすのに役立つかを見ています。 これらすべてが会社の士気と生産性を築く前向きなものです。

クリティカルシンキング

履歴書をめくる、同僚の苦情の現実を理解する、既存の従業員の中から昇進させて才能を引き出すことはすべて、人事マネージャーの役​​割の一部です。 批判的思考のスキルは、行の間を読み、政治や状況の綿毛を切り抜くことができるため、これらのタスクをよりうまく実行するのに役立ちます。 人事部長はあらゆる角度を考慮し、1つの状況が従業員、消費者、そして会社全体を含むすべての当事者に与える影響を考慮する必要があります。