職場における嫌がらせと差別の誤った告発

差別や嫌がらせの告発は常に厄介です。これらの主張を提出するほとんどの人が真実を語っていますが、不機嫌そうな従業員、または元従業員があなたのビジネスに対して虚偽の主張を提出する可能性があります。あなたの机を横切る前にこれらの苦情を処理するためのプロセスを開発しなさい。適切な法的助言、およびきちんとした調査により、根拠のない告発からビジネスを保護することができます。

真剣に報告する

あなたがほとんどの中小企業の所有者のようであるならば、あなたはしばしば忙しくて、そしてあなたは複数の帽子をかぶります。それでも、嫌がらせや差別についての苦情を真剣に考えることが重要です。これはあなたが主張を聞き、雇用法の弁護士に相談し、調査を始めるのに時間がかかることを意味します。

従業員を保護するための対策を講じる

また、調査の進行中に苦情を申し立てた従業員を保護するための対策を講じる必要があることも意味します。これは、苦情申立人が苦情の対象と不必要に対話する必要がないように、座席の割り当てまたはスケジュールを変更することを意味します。

申立人に対して訴訟を起こさない

たとえあなたが報告の有効性に疑問を呈したとしても、苦情を提出した人に対して訴訟を起こさないでください。嫌がらせまたは差別事件を起こした誰かに対して報復的措置を取ることは連邦法違反です。これは、あなたが告発するために従業員を解雇、停止、または降格させることはできないことを意味します。

クレームを調査する

申し立てが行われたら、それを調査するのはあなたの責任です。あなたが人事部を持っているなら、そのチームのメンバーは申し立てを調査する際に主導権を握ることができます。特にあなたのビジネスに少数の従業員しかなく、あなたの会社内の誰かが調査を行うのに必要な専門知識、あるいは偏見の欠如を持っているとは思わない場合、あなたは調査を第三者の会社に外注することもできます。

調査中は、できるだけ多くの証拠を集めることが重要です。これは、関係者や証人との面接を意味します。声明を比較し、主張を裏付ける証拠を検索する必要があるかもしれません。必要な情報を入手したら、最終報告書をまとめることができます。

クレームが作成されたように見える場合はアドバイスを求める

あなたが嫌がらせと差別の主張を立証することができなかったならば、それは主張が虚偽であることを意味しないことを心に留めておくことは重要です。それは単に嫌がらせや差別が起こったことを証明するのに十分な証拠がなかったことを意味するかもしれません。あなたが請求がなされたと信じる正当な理由がある状況では、あなたがとるべき次のステップについてあなたに助言することができる弁護士と話してください。

あなたの会社を守る

あなたは嫌がらせや差別を防ぐ一方で、誤った告発を防ぐための対策を講じることができます。

雇用の弁護士を保持する：連邦のアンチハラスメントおよび差別に関する法律に加えて、あなたが従うことが義務付けられている州法、さらには地域法もあります。雇用弁護士は、あなたがあなたの義務を理解するのを手伝うことができて、社内手続きを起草するのを手伝うことができて、ケースが拡大するならば、代理を提供することができます。
期待を明確にする：あなたの従業員ハンドブックには、差別や嫌がらせは受け入れられないという明確なメッセージを含めるべきです。ハンドブックには、請求を調査するためのあなたの会社の方針も明記してください。
従業員と管理者を訓練する：嫌がらせや差別を構成するものについて従業員と管理者を訓練するために時間をかけてください。
良い記録を残す：あなたの人事部に指示するか、あるいはあなたが人事部を持っていないならば、あなたの上司と上司に良い従業員記録を保つように指示しなさい。従業員が誤った主張をすることを決心した場合、職場でのパフォーマンスの悪さや行動の悪さなどを文書化できることは役に立ちます。
調査方針を立てる：あなたの弁護士と一緒に、調査方針を練ります。誰かが主張をする場合、これはあなたに従うべき青写真を与えます、そして、事件が政府機関に拡大するか、またはそれが法廷に行くならば、それは役に立つかもしれません。あなたが方針を持っていてそれに従ったことを示すことは誠意を示しています。