発展したHR活動リストにおける機能的境界

人事が独立した部門として機能するという伝統的なモデルでは、すべてのビジネスに役立つわけではありません。 場合によっては、予算が限られている新興企業や企業には、人事サービスを一元管理するためのリソースや機能がない可能性があります。 他のケースでは、あなたのビジネスが大きくなり、そしてその組織構造がより階層的に発展するほど、中央集権的な人事部門は最終的に効率が悪くなるかもしれません。 どちらの場合も、人事業務の一部が解決する、または管理チームに渡すというモデルが最善のシナリオです。

デボルブされた人事

重要な人事部門は人事サービスを共有しています。 これは、あなたがいくつかのサービスを外部委託し、他のものを社内で実施することを意味します。 また、人事部門と管理チームが人事活動を共有することも意味します。 たとえば、人事部の中央部が採用と給与計算処理を担当し、部長が研修と業績評価を担当するとします。 その結果、人事業務が日常業務に統合されます。 正しく設定されていれば、人事部門の活動は、あらゆる規模の企業が効率性とコスト管理の目標を達成するのに役立ちます。

展望と長期的な目標

人事の方針と活動をビジネス戦略に統合することが長期的な目標を達成するための最善の方法であるという仮定の下で、人事モデルは機能を分離して機能します。 一般的な見解では、従業員は長期的な成功にとって非常に重要であるため、人事活動にライン管理者を直接参加させることが不可欠です。 ただし、責任を管理チームに移すことは人をプロセスよりも重要にする上で効果的ですが、最初に明確な規則や統制（機能上の境界）を設定せずに人事活動を統合することで解決できる問題は増えます。

共通の機能的境界

人事マネージャーのインターフェース、役割、および報告の関係に重点を置いた機能的な境界は、最も重要です。 機能的な境界を設定するための事前に設定された規則はありませんが、境界がより完全にデボルブの特定の側面を定義するほど、デボルブはより効率的になり、従業員を混乱させなくなります。 例えば、コンサルタント業対積極的な管理活動、合弁事業対責任の分離、従業員報告機関などの活動を分離するための機能的境界を確立し明確に定義する。

内部統制の重要性

機能上の境界および内部統制は、権限の切断や悪用などの潜在的な問題に対処します。 一般的な問題は、従業員がラインマネージャに不満や問題がある場合、どこにも行けないと感じることです。 このため、機能の境界を従業員に確実に伝達することは、苦情やその他の個人的な問題に対処するための明確に定義された機能の境界を作成するのと同じくらい重要です。 ライン管理者が自分の権限を悪用しないようにするために、検証および承認システムなどの内部統制を含めることも重要です。