高い離職率の理由で拡大する方法

総売上高は、組織の1人当たりのコストを決定するため、または単に単純な売上高の統計を報告するために、完全に許容される指標となる可能性があります。 ただし、従業員が会社を辞める理由、退職する部門、および記入が困難なポジションを特定することは、従業員の離職率を削減するためのリソースの割り当てにはより役立ちます。

部門別売上高

多くの組織は、特に人事部門がスーパーバイザーとマネージャーのパフォーマンスの評価に関心がある場合に、部門の売上高を分析します。 1999年から2003年の間にまとめられた19, 000以上の出口インタビューを含むLeigh Branhamの研究によると、非効率的なリーダーシップがしばしば従業員を辞める理由です。Branhamの著書、「7つの隠された理由「遅れた」と述べているのは、受け取ったフィードバックが不適切であると感じたとき、および組織のリーダーに対する自信を失ったときに、従業員が辞任することです。 部署別の見地から売上高を見ることは、リーダーシップスキル、業績改善計画、または彼らにより適した雇用を探すための奨励策についてのさらなる訓練を必要とするかもしれない会社の監督者に光を当てることができます。

組織変更

仕事の満足度を維持し、従業員の定着率を向上させるには、定期的なコミュニケーションが不可欠です。 従業員が組織の変化について十分な情報を得ている組織では、離職率が低下する可能性があります。 従業員が、雇用主が自分の生活や生計に影響を与える可能性がある変化を回避するのに十分なだけそれらを評価すると考える場合、彼らはより高い仕事の満足度を報告する可能性があります。 差し迫った変更を発表した直後、または変更が有効になったときに発生する売上高を調べて、会社がより良いコミュニケーションパスを確立する必要があるかどうかを判断します。

ポジション固有

特定の仕事が他の仕事よりも多いと、仕事の訓練や職務や責任に問題が生じる可能性があります。 例えば、組織がアシスタントマネジャーの維持に問題を抱えているため、アシスタントを完全な管理職に昇進させる後継者育成計画の策定に問題がある場合、雇用主はアシスタントマネジャーに期待することが多すぎます。 過労の従業員は、職務が困難ではない従業員とまったく同じように辞職する可能性があります。 職務ごとの離職率についての退職面接の確認は、従業員の定着率を向上させるための職務の再構築に役立つ可能性があります。

労働条件

退職者のインタビューに対する回答は、十分に構成された質問に対して正直で率直な答えを出すのであれば、非常によくわかります。 従業員が退職することを決心したときにお金が動機付けの要因であるかどうかを評価するために、退職面接プロセスに会社の報酬および給付構造に関する質問を含めます。 時間、柔軟なスケジュール、職場の安全などの労働条件も、出口面接の質問に含める必要があります。 これらの質問に対する従業員の回答は、従業員がワークライフバランス、より良い健康保険、またはより安全な職場環境を必要としていることを示している可能性があります。