従業員の休暇の処理方法

雇用主は、その方針が適格なすべての従業員に公正かつ一貫した方法で適用される限り、休職方針を選択する際に大きな自由度を持っています。従業員は、家族および医療休暇法または統一サービス雇用および再雇用権法の対象となる場合があります。対象となる従業員がこれらの法律のいずれかに基づいて休暇を申請する場合は、関連する法律に準拠する方法で従業員の休暇を処理しなければなりません。州法または地方自治体の法律に基づいて、欠席を許可するように求められることもあります。

欠席ポリシー

1。

あなたのビジネスがどのように休みを処理するかを明記した明示的な書面によるポリシーを作成します。この方針では、休暇や病欠など、有給休暇の選択肢を説明する必要があります。無給休暇を許可する理由の概要を説明します。休暇が発生する場合は、発生率と、従業員がその時間を使用する資格がある時期を説明します。停電期間を含める必要があるかもしれません。たとえば、ホリデーシーズンの売上に大きく依存している小売店を経営している場合は、この期間中に葉の付与を拒否することができます。休暇期間が連邦およびいくつかの州法の下で要求されている場合、停電期間は許可されていないことに留意してください。

2。

あなたの会社の休業方針を全従業員に知らせます。ファクトシートを提供し、従業員ハンドブックに完全な方針声明を含めます。欠席に関する情報を広めるための法的要件に従ってください。たとえば、従業員のFMLAの権利を記載したポスターを表示する必要があります。

3。

必要に応じて、地域や州の規則に従って休暇を取得します。例えば、州や地方自治体の中には、雇用主にボランティア活動のための休暇や献血の許可を求めるものもあります。

4。

適格な従業員に、毎年最大12週間の無給の中間休暇を付与します。 FMLAは、前年に20週以上働いた50人以上の労働者を持つ企業の従業員を対象としています。従業員は、1年以上あなたと一緒にいて、前年に少なくとも1, 250時間働いていた場合には適格です。 FMLA休暇は、従業員またはその直近の家族の一員が病気であるか、または注意が必要な場合に付与されます。従業員は、妊娠に関連した合併症のため、または里子または養子の養子の到着に順応するためにFMLA休暇を取る権利もあります。雇用者は、FMLA休暇を要求している従業員に、自分の医療提供者から働くことができないことの証明書を提供するよう要求することができます。健康保険はFMLA休暇中も継続しなければなりません。

5。

陸軍、海軍、空軍、海兵隊員、沿岸警備隊または公衆衛生局のメンバーとして、従業員が自発的または非自発的な訓練のためにそれぞれ最大15労働日の有給休暇を取ることを認めます。臨時労働者と見なされる従業員のみが、USERRAの要件の対象になりません。企業は、従業員にトレーニング休暇の再スケジュールを要求することはできません。ただし、従業員が事前に書面で休暇通知を提出するよう要求することができます。

6。

軍事部の支部で現役勤務を求められているか、またはそのためにボランティアをしている従業員に無給休暇を与えます。雇用主は、現役で従業員に給料を支払うことや給付を継続することを要求されていません。ある従業員が現役から解放された場合、その従業員は元の職務または彼が現役の軍事職務に従事していなかった場合はその職に就いていた職に再雇用されなければなりません。帰国する従業員は、現役から解放されてから90日以内に再雇用を要求しなければなりません。従業員が身体障害者になった場合、雇用主は彼が以前の仕事を再開できるように合理的配慮を提供することを要求されます。障害がこれを妨げる場合、そうすることが可能である限り、彼は匹敵する賃金と恩恵を持つ代わりの立場に置かれなければなりません。

ギャップを埋める

1。

休暇中の従業員の職責をカバーする計画を立てます。すべての従業員に、可能な限り事前に休暇を申請するよう要求してください。これはあなたに手配をする時間を与えます。継続的なクロストレーニングプログラムを開始して、必要な作業を最小限の中断で完了できるようにします。

2。

同僚間で欠席していた従業員の職責を再配分します。米国労働省によると、これは休暇中の従業員を対象とするための最も一般的な戦略です。しかしながら、仕事を再割り当てすることは、中小企業にとって必ずしも実行可能ではないかもしれません。たとえば、小規模なオフィスでは、欠勤していた従業員の作業負荷を引き受けた場合、過労状態になったり、時間外労働を余儀なくされたりする少数の人しかいないかもしれません。

3。

臨時職員を雇う。一時的な支援は、非常に小規模な企業でも機能することができるリーフを管理するための戦略です。あなたがクロストレーニングされた人員を持っているならば、彼らは不可欠な仕事を引き受けることができますが、その間に臨時労働者は書類の提出や電話に答えるなどの日常業務を遂行します。

4。

適切な場合には医学的承認を得て、従業員に在宅勤務を依頼する。たとえば、手術から回復した従業員は、重要な機能の実行を支援するために限られた時間数だけ在宅勤務することができます。ラップトップなどの機器と会社のネットワークへの接続を提供する必要があります。