雇用募集プロセスにおける心理テストの使用

新入社員の採用とトレーニングは、コストのかかるプロセスです。 売上高を最小限に抑えるために、採用前に潜在的な従業員が適切であることを確認するために心理テストを実施する企業もあります。 心理テストは、しかし、採用プロセス中に使用されていません。 一部の企業はこれらのテストを使用して、しばらく仕事をしている従業員の継続的な適合性を監視します。

目的

心理テストの目的は、より情報に基づいた採用決定をすることです。 多くの企業が外部の企業に相談して、テストに偏りを持たせず、訴訟から保護するために、これらのテストを実施および評価しています。 心理テストは、特に、潜在的な従業員がストレスの多い状況下で働く可能性を判断し、将来の従業員がそのような条件下で効果的に仕事を処理する可能性を評価するために使用されます。

利点

従業員の定着率向上のための戦略とソリューションを専門とする企業であるZeroRisk HRのMike Poskey氏によると、心理テストを使用すると、訴訟を起こすリスクを減らすことができます。 1つの理由は、心理テストによって問題のある従業員の数を減らすことができるということです。 心理テストは、法執行機関、医療分野、消防などのストレス要因が高い仕事に特に役立ちます。これらのテストは、潜在的な従業員のストレス下で働く能力を判断するのに役立つからです。 このようなスクリーニングは、会社がより適切な従業員を雇うのに役立ち、従業員の離職率の高さを抑えることができます。

有効

心理テストは完全に有効で信頼できるものではありません。 フロリダ心理学協会のWade Silverman博士によると、心理テストは「標準的な医学テストと同じくらい有効」であり、臨床および法医学の心理学者によって管理および解釈されます。 それでも、1つか2つのテストが矛盾しているかもしれないので、適切な心理学的評価は時間とともに与えられる一連のテストを必要とします。 これを念頭に置いて、一度に行われるテストの妥当性は疑わしいです。

合法性

テストが専門機関または心理学者によって管理されていれば、心理テストはほとんどの州で合法です。 州によっては、企業が従業員に心理テストへの参加を強制することを妨げる特定のプライバシー保護措置があるため、州法を確認してください。 これらの州のいずれかで心理テストを拒否した従業員を解雇すると、プライバシー法の不備に基づく訴訟が発生する可能性があります。 一方、カリフォルニア州を含むいくつかの州では、特に法執行機関や同様の分野で心理検査が必要です。 米国障害者法では、将来の雇用主による試験の使用が制限されているので、障害、特に統合失調症や躁うつ病を明らかにするための試験の使用は避けてください。 そのような検査は、医学的問題に基づく差別の主張につながる可能性があります。