人事採用ポリシー

多くの中小企業には、会社の採用プロセスと方針を管理するための人事部門や人事の専門知識を持つスタッフがいません。 この場合、会社の所有者、創設者、または運営に責任を持つスタッフが、従業員を雇用するための職場の規則とパラメーターを設定する必要があるかもしれません。 従業員の雇用に関連した会社の人事方針の設計は、職務資格の特定から始まり、通常は最終的な雇用の提供の延長で終わります。

資格

会社の求人広告を掲載する前に、職務内容を確認し、採用の主任と面接を希望する求職者の種類について相談します。 職務明細書には、職務の必須機能および必要な資格が含まれています。 ただし、用紙に記載されているもののほかに、採用担当マネージャが何を望んでいるかを知ることは、応募者のリストを最も適格なものに絞り込むときに役立ちます。 人事担当部門や社内の採用担当者の助けを借りずに、自分で採用や面接を行っている場合は、希望する属性を列挙してください。 たとえば、この仕事には大学の学位と5年間の経験が必要ですが、中小企業の環境に適応でき、必要に応じて部門横断的に働くことができる候補者には部分的かもしれません。

雇用申請

オンライン申請プロセスや申請者追跡システムを持たない企業の場合、採用プロセスの最初の段階では履歴書とカバーレターを使用できます。 それでも、あなたの雇用方針は、すべての応募者が正式な雇用申請書に記入することを要求すべきです。 正式な申請は、身元調査を行うために必要な応募者の個人データを入手し、合衆国の雇用主のために働く資格を含め、応募者が資格に関して行った声明の真実性を証明することを要求するため重要です。 申請書はまた、申請者が意志のある雇用の条件を理解していることを認めることを要求しています。つまり、会社はいつでも、理由を問わずまたは理由なしに事前通知なしに労働関係を終了する権利があります。

インタビュー

電話インタビューは、対面インタビューの候補者を選択するための費用対効果の高い効率的な手段です。 電話インタビューでは、申請者が基本要件を満たしているかどうかを判断します。 20〜30分の電話インタビューは、応募者の職歴を確認し、応募者があなたの会社に何を提供する必要があるのか​​を発見するのに十分な時間です。 あなたが雇用の決定を下す前に、少なくとも1回の対面インタビューを実施してください。 2〜3回の面接が必要になることがよくあります。特に、指導的役割の候補者を選択したり、組織内の複数の人物からの承認が必要な求人に応募したりする場合は特にそうです。 スモールビジネスでは、候補者が組織の文化に適合するかどうかを判断するために、候補者と一緒に働く予定の従業員に最終候補者を紹介することを検討する必要があります。

雇用前のステップ

雇用前の最初のステップの1つは、最終候補者に条件付き求人をすることです。 トップ候補者が経歴調査、雇用確認、または薬物検査に合格しなかった場合に備えて、次点の候補者を選択する企業もあります。 候補者に書面による求人を送り、経歴調査や薬物検査などの就職前のステップに合格したことを条件として説明します。 あなたには、経歴調査を行うための候補者の書面による許可があることを確認してください。 結果を受け取ったら、候補者に最終的な求人を送ります。

正式な人事方針

最初の従業員を採用する場合でも、スタッフを増員する場合でも、一貫した人事採用ポリシーを策定することが不可欠です。 一貫した採用方針と手続きにより、すべての応募者にあなたの会社での雇用に十分な配慮を払うことができます。 正式な雇用方針はまた、応募者または従業員が申し立てる可能性がある請求に対する潜在的な責任のリスクを軽減し、不公平な雇用慣行に従事していると主張します。 正式な人事採用方針に加えて、会社の人事活動に関する一連のガイドラインの一部として、業績管理、職場の安全、および人事教育の訓練および開発に関する方針の策定を検討してください。