労使関係における紛争の原因は何ですか？

特に厳しい経済状況下では、賃金と手当、レイオフ、安全、労働時間と労働組合化などの問題について労使間の労使関係に矛盾が生じます。 "HR Magazine"によると、紛争管理のスキルを持った人員は、一部産業労働力のグローバル化と労働者と経営者間の紛争の増加のために不足している。

賃金とメリット

企業が製品やサービスの需要が低い時期に必要なコスト削減を行おうとしているため、補償およびフリンジによる利益は歴史的に産業界における対立の主な要因でした。 米国が2008年から2009年にかけての景気後退を含む景気後退の間、企業は昇給の頻度と規模を縮小し、従業員の健康保険および退職金制度への拠出を削減しました。

レイオフ

企業がコストを削減することを決定した場合、人員削減が頻繁に検討または実行されます。 保留中のレイオフをめぐる対立は、賃金の引き下げや失業の必要性を最小限に抑える、または回避するその他の譲歩など、労働者と経営者間の合意によって解決されることがあります。 誰が一時解雇の対象になっているのか - たとえば、年功序列や高給の労働者がいる場合に - 対立が時々発生し、年齢の偏りや差別に関する法的対立につながります。

安全性

米国では、連邦および州の規制により、過去1世紀にわたって職場の安全性が大幅に向上しています。 他の新興国では、児童労働に関連するものを含む労働者安全法は急速な産業の成長に追いついておらず、安全性は世界的に存在する米国企業にとっての矛盾の増大点となる可能性があります。 例えば、労働者の支持者や企業は、新世紀のアジアの電子機器や衣料品工場での安全慣行について衝突しています。

勤務時間

ほとんどの米国の州では、就業日の長さ、残業の原因、および従業員が休憩なしに勤務することができる期間について明確な法律があります。 要員が余計な時間（時には「休みなしに」そして予定されていた休憩を通って）欠勤の同僚を埋めるために、または忙しい交代の要求を満たすために働くことを要求されるとき、矛盾が起こります。

紛争はまた、出産休暇などの家族に関連した医学的状況のための休みの方針に集中します。 1993年の連邦家族医療休暇法は、50人以上の労働者を抱える企業にのみ適用され、従業員が家族の緊急事態に遭遇した場合、中小企業は有給休暇または無給休暇を認めるかどうかを決定します。

連合

米国の雇用主の間での組合の代表 - 公的および私的 - は、2012年には11％強であり、過去50年間で着実に減少しています。 民間部門はさらに低く、7％です。 組織労働者は、小売業やホスピタリティーなどのサービス業を統合するために、企業に抵抗され、継続的な圧力をかけています。 公的部門では、賃金、健康保険およびその他の問題をめぐる紛争が、教育、自治体サービスおよび法執行の分野で何千人もの組合労働者に影響を及ぼし続けています。 連邦政府は、公共部門と民間部門の両方で紛争に対処するための調停およびその他のプログラムを実施しており、連邦法が団体交渉および労働ストライキの防止と解決を統制しています。