いくつかの効果的な採用構造は何ですか？

採用への体系的なアプローチは、スキルセットと経験に基づいて組織に適した候補者を見つけることと、組織内で適切に適合することに効果的です。 第三者を利用して候補者を調達するか直接募集することで、理想的な候補者を見つけるために体系化された公正かつ公平な方法でスクリーニングとテストを必要とする候補者が市場にあふれています。

構造化計画

組織は、必要なスキルと経験を評価するために、構造化された採用計画に取り組んでいます。 さらに、組織はその文化に合った個性のタイプを識別することができます。 組織が特定されると、組織は人員配置のニーズに応募元を使用できます。 組織計画は、組織と見込み従業員の両方にとって最良の候補者を採用するのに効果的です。

採用のための構造化ソース

組織がその人員配置のニーズを特定したら、候補者を調達するために選択する最も効果的な構造は、雇用市場におけるスキルセットの可用性のレベルに基づいています。 特定の役職に余剰のスキルがある場合、組織は候補者が立ち入るか、または履歴書を直接組織に提出することを許可することによって、直接採用することができます。 組織は、合理的に利用可能なスキルセットの紹介について組合に頼るかもしれません。 スキルセットが見つけにくい場合、組織は公に宣伝することがあります。 スキルが限られている場合は、採用サービスまたはヘッドハンティングを使用することが不可欠です。

構造化テスト

テストと評価の構造化された方法は、受験者のスキル、能力、および知識を測定します。 テストは、仕事の最低限の資格なしに候補者を排除するために候補者をスクリーニングする効果的な方法です。 性能試験は、コンピュータプログラムを書くことを含み得る。 組織は職務固有の機能をテストするために知識または能力試験を必要とするかもしれません。

構造化インタビュー

採用のための構造化された面接を実施する組織は、各候補者が等しい機会で一貫して評価されることを確実にします。 雇用主は候補に同じ質問を同じ順番で尋ね、同じ尺度で評価します。 インタビュアーは、正しい答えがもたらすものに事前に同意します。 構造化インタビューの信頼性は、役職の効果的な採用を確実にするのに役立ちます。