職場の脅迫とは何ですか？

威圧的な職場環境で働くことを好む人は誰もいません。 いじめ、脅威、屈辱にさらされることは、従業員の経歴、財政、健康に悪影響を及ぼします。 場合によっては、この行為は違法である可能性があり、加害者および事業主に刑事および民事上の罰則が科せられる可能性があります。 事業主、管理職、従業員は全員、職場でのいじめや脅迫を特定し、撲滅するための役割を果たしています。

職場での脅迫

多くの人は、校庭のばかは高校の後にやめると考えているようです。 残念ながら、これは必ずしもそうとは限りません。 大人は職場でのいじめ行為に従事し、部下、同僚そして時には上司を犠牲にするかもしれません。 いじめ行動は、特に監督、管理職または執行役員の地位にある者によって実行された場合、労働者が不適切な取扱いおよび権利の侵害を受け入れることを脅迫する可能性があります。 さらに、職場でのいじめの被害者およびその目撃者は、生活の質とキャリアの発達の両方に影響を与える可能性のある、身体的および精神的に悪い健康症状を発症する可能性があります。

いじめの定義

いじめは、他人に対する攻撃的、軽蔑的、虐待的な行動のパターンとして最もよく理解できます。 職場のいじめっ子はさまざまな理由でターゲットを選択します。 場合によっては、いじめっ子は彼女の標的となる被害者を嫉妬しており、被害者の評判や仕事の成績を損なうために脅迫戦術を展開しています。 しかし、いじめっ子の動機は個人的で残酷なものかもしれません。 これらの個人は、脆弱で、強い社会的または専門的なサポートネットワークを持たない被害者を選ぶかもしれません。

職場での脅迫およびいじめは、サイバーいじめ、セクシャルハラスメント、侮辱およびプットダウン、叫びと呪いによる従業員に対する暴力、暴力の脅威など、さまざまな形態をとることがあります。 すべての場合において、虐待者の行為は、被害者を脅迫し、侮辱するのに役立ちます。

職場での嫌がらせをめぐる合法性

職場での嫌がらせをめぐる合法性は複雑な問題です。 連邦法では、内部告発者または差別禁止法の下で保護されている人々の脅迫やいじめなど、ある種の職場での嫌がらせが禁止されていますが、必ずしもすべての種類の嫌がらせが違法とは限りません。 しかし、いくつかの州や自治体では、いじめ上司や同僚に対するより広範な保護を労働者に提供しています。

保護されたカテゴリ

連邦の反差別禁止法は、年齢（40歳以上）、性別、出身国、人種、身体障害、または宗教に基づいた嫌がらせ、いじめ、または脅迫を禁止しています。従業員または非従業員は、均等雇用機会委員会による懲戒処分の対象となる場合があります。 さらに、いじめの被害者、および敵対的な職場環境の影響を受けている他の同僚は、脅迫に対処し、それを阻止できなかったことに対して雇用主を訴えることができる可能性があります。

内部告発者

内部告発者は、雇用主の報復に対しても連邦政府の保護を受けています。 不正行為または犯罪行為を報告した従業員は、職場の悪条件から保護されています。

被害者に対する犯罪行為

場合によっては、職場でのいじめや嫌がらせは被害者に対する犯罪行為の形をとります。 これには、被害者の個人的財産の盗難または破壊行為、暴力の脅威、性的虐待、または身体的暴力が含まれる場合があります。 事態がこのレベルに拡大した場合、被害者が安全に感じるために必要なことをすることが重要です。 必要ならば、被害者は911に電話して警察の介入を求めるべきです。 被害者が失業手当を申請する必要がある場合や、雇用主や虐待者に対して法的な苦情を申し立てることを決定した場合は、警察の報告書を提出することも有益な証拠となります。

州および地方の法律

連邦雇用法は職場での嫌がらせに対して限定的な保護しか提供していないため、一部の州や市では嫌がらせを完全に禁止する、または嫌がらせが違法となるカテゴリーを拡大する法令を可決しました。

失業補償

失業手当は、自分のせいで仕事を失った人々を対象としています。 ほとんどの場合、自発的に仕事を辞める人々は失業を主張する権利がありません。 しかし、一部の州では、職場での脅迫、嫌がらせ、いじめが建設的な解雇となっていることを認めています。 これは、労働環境が非常に悪くなったために、雇用主が従業員がそこで安全に働くことを事実上不可能にしたことを意味します。 このような場合、従業員は給付金を請求できる可能性があります。

先端

• やめることを選択したいじめられた従業員は、以前の雇用主が失業保険請求に異議を申し立てる可能性があることに注意する必要があります。 従業員は、給付請求が有効であるかどうかについて決定を下す失業機関の従業員または審判員に自分の訴訟を文書化する準備をする必要があります。 失業控訴は時々完了するのに数週間または数ヶ月かかることがあるので、従業員は給付金の承認を待っている間彼自身を支えるために財政的に準備されるべきです。

職場でのいじめの影響

いじめの影響は、被害者にとって深刻なものになる可能性があります。 いじめの多くのターゲットは、消化器系の問題、不眠症、高血圧などの身体的症状を伴うことがある極端なストレスを経験していると報告しています。 被害者はまた、うつ病、不安および自尊心の低下を報告することがあります。 一部のいじめっ子は被害者について否定的なゴシップを広め、被害者の職場、業界、個人の評判を傷つける可能性があります。 時間が経つと、被害者の職務遂行能力も低下する可能性があります。

被害者の職務遂行能力が低下した場合、被害者は会社から解雇されるか、降格を受け入れなければならなくなる可能性があります。 これは被害者のキャリアに壊滅的な影響を与える可能性があります。それは、元監督者や同僚からの積極的な参照や支援がないと、被害者の新しい仕事を見つけるのが困難な場合があるためです。

職場でのいじめのもう一つの結果は、従業員の士気の低下です。 ターゲットではない従業員は、現在何が起こっているのかを観察し、職場のいじめっ子の十字線に入るのを避けようとしていることに気付くことがあります。 やがて、脅迫的な有害文化がオフィスを支配する可能性があります。 優秀な従業員は通常、できるだけ早く職場を去ります。これは、事業自体に長期的な悪影響を及ぼす可能性があります。

雇用者の責任

雇用主は、職場での脅迫、嫌がらせ、いじめを防止し、対処するための道徳的、そしてしばしば法的な義務を負っています。 ハラスメント防止への取り組みには、ハラスメントを禁止し、従業員による報告を容易にするための強力な人事方針が含まれます。 雇用主はまた、従業員と監督者が互いに敬意を持って接することを奨励する、協調的で前向きな職場文化を醸成するために働くこともできます。 従業員ハンドブックには、嫌がらせと差別の明確な定義を含め、会社の苦情処理方針と職場での嫌がらせを実行する人々への影響の両方を説明する必要があります。

従業員戦略

いじめや脅迫は時間とともに悪化する可能性があります。 これは、加害者が標的を小さな発掘でテストし、被害者の反応を確認するために「からかう」ことから始まることが多いためです。 ターゲットが自分自身に立ち向かわないか、または人的資源からの援助を求めるのでなければ、いじめっ子は彼の努力を強化し、さらには他の従業員や管理職を参加させようと試みるかもしれません。

職場におびえている、またはいじめられていると感じる従業員は行動を起こすべきです。 いじめを阻止するには、卑劣なコメントや不快な行動に関する静かな対立に対する丁寧なプッシュバックが十分かもしれません。 これらの戦略が機能しない場合、または加害者が管理者である場合、従業員は自分の状況を人事担当者と話し合うことを望みます。 それでも解決しない場合は、新しい仕事を探すのが賢明です。

状況が改善されない場合、従業員は雇用弁護士に相談したいと思うかもしれません。 弁護士は、虐待の状況を確認し、従業員に会社に対する訴訟があるかどうかを従業員に知らせることができます。

先端

• 嫌がらせやいじめを受けている従業員は、何が起きているのかを記録するように努めるべきです。 可能であれば、人事部長や上司と一緒にいじめっ子と電子メールで連絡して、何が起こっているのかの記録を書くようにします。 インシデントを記録した日記をつけることは、法廷に行くか、または失業手当を申請する必要があるかもしれない従業員にとっても役に立つことがあります。