パフォーマンス測定の有効性

あなたはすでにあなたの従業員とあなたの会社のパフォーマンスを評価しているかもしれませんが、あなたはあなたの評価プロセスを見て、それがあなたに必要な情報を与えるかどうか決定することから利益を得ることができます。 あなたのパフォーマンス測定が効果的であるかどうかあなた自身に尋ねなさい。 測定値のギャップを特定したら、業績評価プロセスの欠点に対処し、会社を評価する能力を向上させることができます。

評価の要素を評価する

従業員の業績または部門の業績に関連するドルを測定したくなるかもしれませんが、すべての企業機能が定量的な収益への影響を与えるわけではありません。 効果的な職場環境への貢献、問題の予防、ブランドの認知と評判の向上など、非財務的要素を含める必要があります。 たとえば、経理部門を評価するときに、本が正確ではないが責任ある財務記録が確かにあなたのビジネスに価値がある場合、あなたはあなたが同じくらい多くのお金を稼いだであろうと結論づけるかもしれません。 そのような場合、基準を広げるとパフォーマンス評価がより効果的になります。

アクションオリエンテーション

パフォーマンスの測定は、それが何らかの行動につながらない場合には役に立ちません。 あなたの評価を調べて、それがあなたまたは評価されている人々が改善するためにとることができる具体的なステップにつながるかどうかを確かめます。 測定値にフォローアップ目標を設定するための基準が含まれていない場合は、それらを修正することを検討してください。 たとえば、生産単位で生産性を測定する場合は、最大生産性の指標をベンチマークとして含めます。 これはあなたと生産担当者に目標を与えます。 行動につながらない無効な対策を排除します。

測定と直感

業績評価は、監督者の直感に左右されると効果を失います。 パフォーマンスを測定するポイントは、主観的な判断から客観的な基準に向かってそれを遠ざけることです。 パフォーマンスの測定値を調べて、それらのうちいくつが値の判断を必要とするかを確認します。 誰かが問題をどれだけ効果的に解決するかをマネージャが判断しなければならない場合など、主観的な意見を完全に避けることができない場合は、少なくとも何人かの人々に話題を検討してもらいます。

プロセスと結果を見る

いくつかのパフォーマンス測定は結果に焦点を合わせます。 たとえば、製品が正確に完成しているかどうかを判断します。 ただし、プロセスを測定することもできます。 これには、作業者の行動の効率を測定することが含まれます。 あなたは労働者が良い製品を生産するが、そうすることで時間と材料を浪費するのを見つけるかもしれません。 完全に効果的であるために、あなたのパフォーマンス測定は仕事の結果だけではなく仕事をするためのプロセスを含まなければなりません。