雇用契約の制限

制限契約とも呼ばれる雇用契約の制限は、雇用契約の条項で、雇用関係の最中と後に雇用主と従業員が実行できることを制限します。 雇用契約は、明示的か暗黙的かにかかわらず、書面でも口頭でも、拘束力があると見なすことができることを知っておくことが重要です。 従業員ハンドブックなどの他の会社文書は、雇用関係に対して拘束力のある制限を提供することができます。

終了の制限

雇用契約には解雇の制限を含めることができます。 これらの制限は、「自由意志」の雇用を前提とする州法に優先することがあります。 「随意雇用」とは、雇用主または従業員のいずれかが、特定の差別およびその他の違法行為から従業員を保護する法律によって規定されている場合を除き、何らかの理由で（または理由なしで）雇用を終了できることを意味します。 雇用契約は、違法行為を必ずしも意味するわけではないが「継続的な遂行不能」またはその他の特定の理由を含む可能性がある「正当な理由による」制限を設けることができます。 「原因」という用語が契約で定義されていない場合、裁判所は当事者がその用語によって何を意味しているのかを判断します。

機密保持の制限

雇用契約に見られる最も一般的な制限の1つは機密保持に関するものであり、時には非開示条項と呼ばれます。 これは、従業員が制限に違反した場合に雇用主が差し止め金銭的損害賠償を求めることを可能にすることによって、雇用主が従業員から会社の情報を第三者に開示するのを防ぐためです。 雇用中の従業員による機密情報の使用を制限することもできます。 制限できる情報の種類は事実上無制限です。 一部の州では、雇用主にすべてを含む所有権を認めています。 例えば、カリフォルニア州労働法第2860条は、次のように規定しています。「合法的または不法に取得されたか、雇用期間中またはその後に雇用者から支払われる報酬を除く。彼の雇用期間の満了。」

競合しない制限

状況によっては、雇用主は、退職したときに顧客や企業秘密を持って従業員から身を守ろうとします。 これを達成するために、雇用主は雇用契約に競合しない制限を設けます。 しかし、多くの州はそのような制限を無効と判断し、いかなる種類の合法的な職業、貿易または事業に従事する者にも制限を課すことはできないと述べています。 この規則の最も一般的な例外は、営業秘密を保護するため、または「不公平な競争」を構成するような慣行を禁止するために非競争的制限が必要な場合です。不公平な競争慣行の例は従業員による前雇用主の顧客リストの使用です。 一部の州では、制限内で指定されている地理的範囲、期間、および活動の種類など、制限に「妥当性」のテストを適用しています。

その他の制限条項

雇用契約に見られるその他の種類の制限条項は、侮辱、妨害、勧誘ではありません。 非懲戒句は、従業員が雇用主について否定的または恥ずかしいことを言うのを防ぎます。 非干渉制限は、従業員が、雇用主が仕入先または顧客との関係に干渉したり、紹介メカニズムに干渉したりしてはならないと規定しています。 非勧誘制限は、従業員が他の従業員を退職させる目的で他の従業員に近づくことを防ぎます。