スタッフによる管理職の評価

従業員が同僚や上司から職場でのパフォーマンスや他の従業員や第三者とのやり取りに関してフィードバックを受けることはよくあります。 ただし、部下は、上司の職場での業績に関するフィードバックも提供できます。 全従業員の同僚に配布される360度のフィードバック調査を使用して、組織は、組織の成功に不可欠なマネージャのリーダーシップおよび管理能力および行動を測定できます。

従来のマネージャからのフィードバック

上司から下方へのフィードバックを提供する業績評価は、マネージャにフィードバックを提供する伝統的な方法です。 正式な審査プロセスでは、マネージャが上司と協力して目標を設定し、コンピュータアプリケーションの使用など、コンピテンシーに関するフィードバックを受け取ります。 さらに、マネージャの上長は、プロジェクトの目的を時間どおりに予算内で達成するなど、以前に割り当てられた目標の達成度を評価します。 フィードバックはマネージャのパフォーマンスを向上させるのに役立ちますが、トップダウンであり、それ自体は限定的で主観的なものです。 副次的なフィードバックは求められませんが、マネージャの直属の部下がチームの目標をどの程度達成しているかによって推測されます。

360度マネージャー評価

360度のフィードバックを使用して、会社は、上司、部下、および同僚の、職場での行動の長所と短所に関する意見に基づいて、マネージャの技術的、戦略的、運用上およびリレーショナル上のスキルを評価します。 360度の評価プロセスの目的は、単一の情報源からフィードバックがあった場合に発生する可能性がある偏った評価を回避し、マネージャの行動の多くの側面がレビュープロセスで考慮されるようにすることです。 理想的には、マネージャーの評価は彼のサークル内の全員の認識を反映しており、その視点が総合的なフィードバックに貢献しています。 この方法は、マネージャーの自己認識を高めることで、キャリア開発とパフォーマンス修正の目標をサポートします。これは、彼が自分のパフォーマンスを自己管理するのに役立ちます。

360度評価のメリット

上司、同僚、部下が上司の仕事の成果についてコメントできるようにすることで、評価は従来の評価よりも信頼性が高く、偏りが少なく、より包括的でより受け入れられやすいものになります。 360度の調査が、マネージャのパフォーマンスに関連する従業員の能力に関する質問で構成され、評価者が評価対象のマネージャの作業に精通している場合、アンケートは正確なフィードバックを提供する可能性があります。 さらに、360度の調査では、マネージャの自己認識が高まります。これは、自分の長所を活かし、自分の弱点を解消するために必要です。

360度評価のデメリット

正しく実行されなかった場合、360度のフィードバックはチームメンバー間の衝突を招き、士気に悪影響を及ぼす可能性があります。 コメントは個人的なもので、建設的なものではありません。 十分な指導的支援がなければ、調査は無計画な方法で完了することがあります。 もう一つの問題は、フィードバックが与えられても改善プログラムが開発され実行されないということです。それは必要な変更が起こらないかもしれないことを意味します。 さらに、フィードバックは秘密にされないかもしれず、それはフィードバックに対する被験者の反応に影響を与えます。 長所は無視されますが、従業員の見直しは上司の弱点に焦点を当てることがあります。