人事の進化

人事管理の職業は進化し続けています。 もともとは人員の雇用と支払いを処理するために考えられていましたが、この機能は現在会社の戦略的計画と密接に連携しています。 部門が受けるに値する尊敬を得るために、人的資源管理者は、力の欠如、経営陣と従業員の微妙なバランスの維持、そして困難な状況下での労働力の取り扱いという課題に対処する必要があります。

労働関係

産業革命の間の1900年代に始まって、会社の経営者は人々を交換可能として扱う傾向がありました。 論争が起こったとき、調停人は問題を解決するために介入しました。 今日では、この機能には労働組合との団体交渉協定の交渉と管理、ならびに労働問題に関する管理職や監督当局への研修、支援、助言が含まれています。

労使関係

第一次世界大戦後、1920年代に労働者の権利と正式な権利が出現しました。 この分野は、科学的知識の開発、問題の解決、そして倫理的問題への対処に集中しています。 今日、労働組合の数が減るにつれて、ほとんどの企業は労使関係の機能を持たない。

人事管理

第二次世界大戦後、1940年代に、人事行政は効率改善に焦点を合わせました。 1960年代には、この機能は法令順守を確実にするために進化しました。 また、労働者の採用、採用、トレーニング、評価も含まれています。 規制を遵守しないと、企業は危険にさらされます。 人事管理業務は、これを防ぐための事務処理の完了に焦点を当てていました。

人事

1980年代には、人事管理には、変更管理、動機付け、およびチーム構築に関する新しい理論の適用が含まれていました。 この間、多くの企業がM&Aを経験しました。 これにより、労働力の最適化に対する関心が高まりました。 さらに、コンピューターの使用により、自動化された手順とWebベースの人事システムが登場しました。

組織の能力

管理のエキスパートであるDave Ulrichによると、成功した人事管理は人事と事業戦略を調整します。 現在、人事部門は人事管理のトランザクション業務に焦点を当てておらず、適切な従業員の採用、従業員の訓練と育成、および業績の管理にもっと注意を払っています。 Ulrichの4象限モデルでは、管理専門家が左下の4象限に配置されます。 従業員関係の専門家が右下の象限に表示されます。 この2つの下の象限は、組織における日々の運用上の焦点を反映しています。 左上象限では、人事部門が他の事業部門との戦略的パートナーとして機能し、組織の文化と能力を開発し維持します。 右上の象限では、組織設計および人員計画のエキスパートがビジネスマネージャと協力します。 これらの上位2つの象限は、戦略的計画と、人事部門が会社の他の部分にどのように影響を与えるかを表しています。