動機づけの期待モデルの説明

組織内での各従業員の役割は比例してより重要になるため、従業員を高いレベルの職場での業績に動機付けることは中小企業にとって不可欠です。 ニーズに焦点を当てた他の動機づけモデルとは異なり、動機づけの期待モデルは、仕事と報酬の関係についての従業員の認識を対象としています。 従業員のやる気を引き出すことが従業員の生産性向上に役立つことを理解すること。

モデルの原理

期待値モデルは3つの要素に基づいています。 期待は努力とパフォーマンスの関係です。 従業員は、特定のレベルで実行するために必要と判断した作業努力を精神的に測定します。 道具性はパフォーマンスと報酬の関係です。 従業員が目標の業績レベルに達すると、希望する結果が得られます。 3つ目の原則は、バランス、つまり報酬の魅力です。 それは従業員が報酬を受け取ることに置く重要性の尺度です。 やる気を起こさせる力は、これら3つの要素の組み合わせです。

従業員に報いる

期待モデルは、従業員が自分自身に尋ねるいくつかの質問にまとめられます。 各従業員は自分自身に - 意識的にまたは潜在意識なしに - 仕事はどのくらい難しいですか？ できますか？ それをした場合の報酬は何ですか？ 欲しいですか？ 従業員が知りたいことは、彼が仕事をした場合、彼は望んだレベルの業績に到達することができ、彼がした場合、彼は約束した報酬を得ることができるでしょう。 実際的には、これはあなたの従業員が彼らがあなたが望むレベルで実行できると彼らが考えることを可能にするそれ自身を信頼できるレベルを持たなければならないことを意味します。

態度

このモデルは、各従業員の態度に関するものです - 自分自身、彼の仕事、および成功したパフォーマンスが結果として得られるという彼の信頼の程度については、報酬です。 理論は認識に基づいており、必ずしも現実ではありません。 従業員が感じる結果は、ポジティブ、ニュートラル、またはネガティブのいずれかです。 肯定的な報酬には、ボーナス、昇給、賞賛、またはその他の何らかの形の表彰があります。 否定的な結果は、懲戒処分または不安や退屈などの個人的なストレスの形をとります。 中立的な結果では、従業員は単に気にしません。

応用

ほとんどの従業員は、彼らに何が期待されているのかを具体的に知りたがっています。 これは彼らの頭の中で作業負荷と満足のいくパフォーマンスの期待との関係を設定します。 期待モデルは、従業員が自己利益によってやる気を起こさせられ、彼らが最も満足できる方法で行動するという原則に基づいています。 年功序列、経験、教育など、業績以外の要素に基づいて報酬が支払われることが多いため、中小企業のオーナーとしてのインセンティブをパーソナライズして、従業員が受け取る報酬がその成果に見合っていることを確認する他の要因による制約を受けません。