部下と態度を話し合う方法

監督者や管理職は、従業員の態度を嘆くことが多いため、まとまりのある生産的な作業グループを作成することができません。 たった1人の従業員の態度の毒性はチームワークを混乱させるのに十分です。 最善のアプローチ、そしてはるかに簡単なアプローチは、主観的な状態から客観性を生み出すのではなく、従業員の態度から来る行動に取り組むことです。それは態度です。

プライバシー

一般原則として、雇用問題は私的なものです。 したがって、組織内での個々の従業員の役割について話し合うときはいつでも、プライベートな環境で、できればあなたのオフィスではなく会議室などの中立的な場所で話してください。 この設定は、従業員があなたのメッセージをどのように受け取るかに大きく関係しています。 部下の職場の態度について話し合うことは、避けるべき非難的な口調を取ることがあります。そのため、その従業員が怖がらないような快適な空間にいるようにしてください。

哲学

特に、組織の価値観を十分に理解していない可能性のある新入社員と話をしている場合は、会社の理念を説明することによって会話を始めます。 従業員に会社での役割に満足していることを確認し、会社は従業員に優れたチームプレーヤーであり同僚のロールモデルであることを要求することを思い出させます。 チームワークや組織の目標についての哲学的な理解に時間をかけ過ぎないようにしてください。このトピックを使用して、話し合いを意図したもの、つまり従業員の態度を区別してください。

態度と行動

会話中に、従業員の一般的な考え方が悪い態度として認識される可能性があるかどうかを判断できるはずです。 一部の従業員は自分の仕事に満足していないだけでなく、満足している従業員でさえ自分の性格を反映した酸っぱい態度をしています。 職場での態度が悪いと認識される可能性があること、およびそれが単なる性格特性であるかどうか、または従業員の気持ちを改善するために何かできることがあるかどうかを理解したいことを懸念します。作業。 態度の問題と思われるものについて従業員を懲戒することは控えてください。 代わりに、従業員の態度が悪いと信じるようになるような、従業員の行動の具体例を挙げてください。 たとえば、従業員が自分の仕事や同僚に不満を抱いているという印象を与える従業員のミーティング中に、従業員が実演していることに気付いたことを非言語的な手がかりとして説明します。 主観的な人の態度の解釈ではなく、客観的な行動の観察に焦点を当てます。

改善

従業員の行動に対するあなたの期待を明確にする際には、適切な職場の行動について従業員から意見を求めてください。 従業員と面談する目的は改善を促すことなので、従業員が彼女の行動を改善するのを助けるためにあなたの意思で会話を終了します。 同僚、顧客、上司、上司の前に彼女が前向きなイメージを投影するのを助けることができる方法を特定する際に、従業員の助けを求めてください。 行動を監視し改善するための計画を立案し、改善と進捗状況について話し合うために従業員とのフォローアップ会議を計画する際に、双方向の会話を奨励する。