視覚障害労働法

視覚障害のある労働者の雇用に関する法律は、雇用主と従業員の間のバランスをとることを目的としています。 法律は視覚障害のある人々が仕事をし、生計を立てる権利を支持する一方で、雇用主が視覚障害のある従業員のための配慮をする際に直面するかもしれない制限と課題も考慮しています。

差別

ADA（アメリカ障害者法）は、15人以上の従業員を雇用するすべての事業を対象とする連邦法です。 法律は、雇用主が障害に基づいて資格のある従業員を差別することを違法にしています。 この法律は、雇用者がEEOCに苦情を申し立てた従業員に対して報復することを防止することを目的とした雇用均等機会委員会（EEOC）によって執行されています。 ADAは、面接、採用、昇進、報酬、手当、退職手続など、仕事のあらゆる面で差別を排除することを目的としています。 この法律は、主要な生命活動を制限するのに十分なほど重要である場合、視覚障害を障害と見なします。

お手ごろ価格の宿泊施設

雇用主は、ADAの下で視覚障害のある労働者に合理的配慮を提供することを求められています。 視覚障害のある従業員が他の方法で仕事をする資格がある場合、雇用主は彼らが効果的に働くことを可能にする環境を彼らに提供しなければなりません。 合理的配慮はケースバイケースで決定される傾向があるが、配慮の提供が事業に「過度の困難」を引き起こさない限り、圧力は雇用主にある。

たとえば、配給会社が視覚障害のある従業員にトラックの運転を許可するのは不合理です。 しかし、会社がスケジュールや販売などの安全上のリスクなしに仕事をすることができる会社内の別のポジションに盲人労働者を収容することは合理的でしょう。 雇用者が点字コンピュータを購入することを期待するのは法外なことかもしれませんが、それほど高価ではない話すソフトウェアアプリケーションでもうまくいくかもしれません。

アプリケーションとパフォーマンスの評価

ADAの下では、雇用主は求人を行う前に特定の医療情報を要求することはできません。 医療情報は、仕事が提供されるかどうかの基準になることはできません。 雇用主はまた、雇用の有無にかかわらず、雇用主が職務の中心的機能を果たすことができないことを証明できない限り、視力障害について学んだときに求人を取り消すことを禁じられています。 視覚障害のある従業員は、特別な配慮があるかどうかにかかわらず、不可欠な職務の遂行に関して他の従業員と同じ基準で評価できます。

過度の困難

視覚障害のある労働者は、必要に応じて雇用主に宿泊施設を尋ねることをお勧めします。 雇用主は、たとえそれらの必要性が明らかであっても、要求されていない宿泊施設を考慮する必要はありません。 雇用主は法外な費用のかかる環境を提供することを要求されず、会社は実質的な利益を失うことになるが、彼らは同じ問題に対処する他の手段を考慮することを要求される。 連邦および州のプログラムとインセンティブは、雇用主が合理的配慮を提供するのを助けます。 個々の従業員はまた、職業リハビリテーションプログラムを通じて職場の資金調達の対象となる場合があります。