解雇を希望する従業員の扱い方

従業員が解雇されることを望んでいることを従業員があなたに言うことはありそうもありませんが、考えが彼の心の中で最も高いかもしれないことをあなたに伝えることができる兆候があります。 不十分な業績、低い生産性、高い欠勤、および苦情は、不幸な従業員の症状の一部です。 従業員の不満が会社の士気に影響を与えないようにするために、問題に気付いたらすぐに対処してください。

問題を特定する

業績に悪影響を及ぼす可能性がある問題を特定するために、従業員にインタビューします。 職場の規則が破られている場合は、違反を明確に説明し、それらを書面にします。 従業員はとても不幸なので会社を辞めたいと思っているかもしれませんが、仕事の特定の側面に不満を持っているか、同僚に問題があるかもしれません。 従業員の上司にインタビューして別の視点を得て、職場の問題を解決することで状況が改善されるかどうかを確認すると役立ちます。

ヘルプを提供

以前に良い記録を持ち、特定の、識別可能な問題を抱えている従業員は、修復作業のための良い候補者であるかもしれません。 いくつかの例では、否定的または敵対的な態度は解雇されたいという欲求ではなく、仕事の不満の症状です。 ワークロードの削減、またはさまざまなタスクと責任の割り当てによって、問題を解決することができます。 従業員は追加のトレーニングまたは指導を必要とするかもしれません。 従業員が改善計画に同意する場合は、それを書面にして、目標が明確であることを確認してください。 達成のための時間枠を作成し、進捗状況を追跡するためのフォローアップ面接をスケジュールします。 従業員に計画への署名を依頼し、期待を理解していることを示します。

ドキュメンテーション

援助を受けたり自分たちのやり方を変えたくないと思う問題のある従業員にとっては、発砲が必要になった場合には警告とルール違反の文書化が不可欠です。 法的な問題が後で発生する場合には、文書化が重要です。 あなたが意欲的な雇用状態で事業を行っている場合でも、従業員は失業判決に異議を唱えたり、訴訟を起こしたり、雇用機会均等委員会に苦情を申し立てたりすることができます。 警告を書面で出し、問題を従業員に説明し、そして彼に文書に署名させます。 あなたは適切な文書化のテクニックを弁護士に相談したいかもしれません。

発砲

修復は問題のあるすべての従業員には有効ではなく、そもそもその候補者ではない人もいます。 明らかに解雇を望んでいる従業員を解雇することが唯一の選択肢です。 あなたが発砲している従業員と正直かつ直接的になりましょう。 敵対的な従業員との議論を避け、あなたの決定を明確に説明してください。 状況に合わせて終端を調整します。 他の人が物事をまとめて少しの時間を費やすことができる間、何人かの従業員は建物の外に護衛される必要があるでしょう。