重大な苦情に対する過失のある人事担当者の扱い方

組織の人事部のスタッフは、会社の方針を守り、公正な雇用慣行を遵守し、彼らが信頼されてきた機密および機密情報を維持することが求められます。 過失行動を通じて従業員の信頼を侵害するのは人事担当役員である場合、人事部門に否定的な光を投げかけるのは特にデリケートな問題です。 したがって、それはあなたが迅速な是正措置を取ることが不可欠です。

通知

人事担当者の過失についての通知を受けたら、その状況における役員の役割、人事部門での役職、および組織構造に注意してください。 不適切な職場での行動や行動を含む問題に人事部門のリーダーが巻き込まれた場合は、おそらく直ちにその問題を会社の経営幹部チームに報告する必要があります。 会社の規模に応じて、エグゼクティブリーダーシップチームは、部門の人事部長またはそれ以上に代表されることがあります。

調査

人事部の従業員関係課は、一般に、従業員 - 監督者の対立、従業員 - 従業員の苦情、および組織の連邦、州および地方の雇用法の遵守に関する問題など、職場の問題を調査および解決します。 しかし、調査の対象として人事担当者の行動（内部問題）である場合は、弁護士に連絡することを検討してください。 人事担当役員の過失が係争中の職場調査を伴う場合は、それらのファイル資料を検討して、過失の程度および一連の措置を判断するために必要なすべての関連情報を弁護士に知らせることができます。

サスペンション

人事担当者が機密の従業員データ、組織の戦略計画、部門の機能にアクセスできることを考えると、弁護士が彼の行動の調査を行っている間は彼を中断するのが賢明です。 あなたが一時停止を管理する前に、彼が不在になる期間についての緊急時対応計画を作成してください。 彼のランクに基づいて、あなたは暫定的な人事部門のリーダーを任命する必要があるかもしれません。 たとえば、人事部長の行動が調査中である場合は、人事部長を任命し、その間の部長の責任を処理します。

カウンセリング

カウンセリングは人事担当官のためのものであり、それはすぐに起こるはずです。 人事担当役員が人事担当役員などの上級スタッフである場合は、会社の最高ランクの幹部を会話に招待します。 これは人事の内部問題であるため、何らかの損害管理を行う必要があるかもしれません。そのためには、会社の役員が出席し、場合によっては弁護士を務めることをお勧めします。 あなたが彼の行動について苦情を受けたこと、そしてあなたが他の職場での調査と同じくらい熱心に問題を取り扱っていることを人事担当官に知らせます。 あなたの弁護士が捜査を完了するまで、あなたは彼を一時停止または管理休暇に入れようとしていることを発表しますが、後日追加情報については彼に連絡する必要があるかもしれません。 会議と彼の一時停止の条件に関する文書を彼に提供し、コピーが彼の雇用ファイルに置かれていることを彼に知らせなさい。 また、一時停止中は会社のデータや資産にアクセスできないことを伝えます。

スタッフ

この時点で、人事部門のスタッフは、人事担当者の過失または不適切な職場での行動の影響を最も受けていると考えられます。 人事担当官とのカウンセリングセッションが終了したら、すぐに人事担当者とのミーティングを開催します。 人事部門の機能は通常どおり再開されますが、暫定的なリーダー、おそらく中断されたのがディレクターだった場合は人事マネージャーがその部門を統括することになります。 人事部門の情報は秘密にされ、内部の人事問題についての漏洩は懲戒処分をもたらす可能性があることを彼らに思い出させます。 質問がある場合、または調査に役立つ可能性がある情報を共有する必要がある場合は、人事担当スタッフに暫定リーダーまたは会社のエグゼクティブ・リーダーシップと非公開で面会するよう依頼してください。