人事管理の実践に影響を与えている2つの主な傾向

ミレニアル世代は、新しい雇用トレンドを先導するために労働力の中で最年少の世代を形成しています。 これらの若年労働者は個人的なダウンタイムを重んじ、両親がいた「会社の人々」になりたいという願望はありません。 彼らと一緒に、雇用主が求職者をオンラインで調べることができるソーシャルメディアを通じた採用の傾向があります。 ミレニアル世代とソーシャルメディアの採用は、人的資源が従業員を採用し管理する方法に挑戦的です。

ミレニアル世代

ミレニアル世代は1977年から1992年の間に生まれ、18歳から33歳です。 2011年末、国際的な職場のコンサルタントであるPricewaterhouse Coopersが、最近75カ国から卒業した4, 364千年生の職業意識について調査を行いました。 その結果、回答者の25％以上が6人以上の雇用者をキャリアに雇用し、43％が別の求人を検討し、41％が対面ではなくテクノロジを介したコミュニケーションを望んでいます。ある国では、ある割合が海外で働くことを期待しています。 回答者の圧倒的多数が、経済的報酬よりも仕事/ライフバランスの方針と柔軟な勤務スケジュールを支持しています。 わずかな大多数が、その価値が自分のブランドと似ている雇用主のブランドに関連しています。

千年の挑戦

企業が仕事／生活のバランスプログラムや「クールな」ブランドを欠いている人事管理者は、より柔軟なスケジュールと職場での社会的責任を求めて、千年を惹きつけて雇うためのロビー活動を行う用意ができていなければなりません。 ミレニアル世代が雇用された後、人事部門は、長期にわたる離職を防ぐための忠誠心をどのように獲得するかを見つけ出し、それがコストのかかる再雇用につながります。 この世代は個人的な時間を非常に重視しており、仕事の割り当てと余暇活動の間で素早くテキストやツイートをすることができます。 連邦公正労働基準法では、雇用主は従業員の労働時間について正確な記録を保持することを義務付けられています。 したがって、人事部は、職務を分担する活動と職務を分担しない活動を分離することに対するミレニアル世代の緩やかな態度が、雇用主を法律違反の危険にさらさないことを認識しなければなりません。 もう1つのHRタスクは、団塊の世代、ジェネレーションXers、およびミレニアル世代の職場での緊張を軽減し、チームメンバーとして働くように訓練することです。

ソーシャルメディアの採用

2011年の「SHRMリサーチスポットライト：ソーシャルネットワーキングのウェブサイトと人員配置」のレポートで、人事管理協会は人事の専門家を対象にした調査を行いました。 調査対象者の56％以上が、LinkedIn、Twitter、Facebookを使って求職者を募集しています。 ソーシャルメディアサイトは、採用担当者に、より多くの候補者へのアクセスを提供し、安価な採用ツールであり、採用企業のブランド認知度を高めます。

ソーシャルメディアの課題

ソーシャルメディアの採用は、倫理的または法的な落とし穴がないわけではありません。 求職者のオンラインプロフィールには、写真や履歴書よりもはるかに多くの個人情報が含まれます。 これは、人種、性別、年齢、3つの法的に保護された分類、またはライフスタイル関連の理由に基づいて、雇用主が他の資格のある求職者を差別するリスクをもたらします。 人事部長は、求職者が見ることができるように、差別のない雇用方針を自社のWebサイトに掲載することで、法律に準拠していることを証明できます。 公正信用報告法では、雇用前の経歴調査を行う前に人事部が求職者の許可を得る必要があります。 この法律はソーシャルメディアの採用にも適用されます。 候補者に関する情報に損害を与えたとしても、それが無視されたとしても、その候補者が職場にとって危険であると判明した場合は、過失雇用に対して責任を負うことになります。 人事の課題は、ソーシャルメディアを慎重に使用し、オンラインの採用方針を設定することです。