どのような形態の信頼性が従業員の業績に影響を与えますか？

信頼性は従業員のパフォーマンスにとって不可欠です。 信頼性とは、個人または他の事業体が、自分に期待されていることを実行するために信頼できる範囲から成ります。 たとえば、信頼できる従業員とは、予定どおりに作業を開始し、適時に作業を完了する準備ができている従業員です。 信頼できる労働者は、彼がすると言うことをします。 職場では個人の信頼性が不可欠ですが、他の形態の信頼性も従業員の業績に影響を与えます。 パフォーマンス管理プロセスの信頼性だけでなく管理の信頼性も重要です。

労働者の信頼性

個々の従業員の信頼性は、個々の従業員およびその従業員の業績に多大な影響を与えます。 信頼性の低い従業員とは、予定通りに仕事に参加したり、期限を守ったり、許容できる作業成果物を提供することに頼ることができないことを一貫して証明している従業員です。 信頼できる労働者のパフォーマンスは、信頼できない労働者の影響によって低下する可能性があります。 たとえば、1人の労働者の業績が、信頼できない労働者によって提供された正確でタイムリーな情報へのアクセスの維持に依存している場合、最初の従業員の業績は自分のせいではない影響を受けます。

管理

監督者および管理者の信頼性に対する労働者の認識も、従業員の業績に影響を与える可能性があります。 Maritz Researchのコンサルティングおよび戦略的実装担当シニアディレクター、Rick Garlick氏によると、「会社の使命とビジョンに完全に参加するための手段として、従業員の信頼を維持することが不可欠です。優先順位のリストの最上位に自己利益を置く労働力。」 管理者と監督者は信頼でき、従業員にとって正しいことをしていると信頼できることを労働者が認識することは非常に重要です。

パフォーマンス管理

業績評価および管理プロセスにおける信頼性も、従業員の業績にとって不可欠です。 労働者は、業績評価が実際の業績の信頼できる指標であり、賃金とインセンティブが業績に直接結びついていることを認識しなければなりません。 労働者が業績管理プロセスに不公平を感じ、自分の仕事に報いられないと信じるとき、彼女は組織と仕事にコミットする可能性が低いかもしれません。 逆に、作業者がプロセスが公正かつ信頼できるものであると認識した場合、彼女は報酬と表彰を達成するために、より高いレベルで実行するように動機付けられるかもしれません。

おすすめ

職場での信頼性はさまざまな方法で向上する可能性があります。 管理者と監督者は、例を挙げて導き、パフォーマンス管理プロセスが信頼できるものであることを確認するための措置を講じるべきです。 組織はまた、信頼性が低いことが組織の業績に支障をきたすような人たちに影響があることを確実にするように設計された方針と手順を実行するべきです。 個々の従業員が時間管理と組織のスキルを教える訓練も従業員の業績を向上させることができます。