ハラスメント防止研修

嫌がらせの請求が増加しているため、従業員とビジネスを保護することがこれまで以上に重要になっています。 ハラスメント防止トレーニングは、請求を減らし防止するための効果的な手段であり、会社全体の従業員教育プログラムの重要な要素です。 トレーニングプログラムは、アウトソーシングされたトレーニングスペシャリストによって管理することも、社内で作成して実施することもできます。

生産性の利点

ハラスメントの防止はあらゆる規模の企業にとって重要です。 予防政策は労働者に心の安らぎを与え、彼らが恐れや不安に邪魔されずに職務を遂行できるようにします。 トレーニング費用が問題になる場合は、嫌がらせのない快適な職場が幸せで生産的な従業員を促進し、企業の収益にプラスの影響を与えると考えてください。 適度なトレーニングへの投資は、将来的に費用のかかる訴訟を防止し、従業員が保護され、仕事に満足していることを確認するのに役立ちます。

トレーニングが重要な理由

Faragher対Boca Raton市、524 US 775（1998）、およびBurlington Industries対Ellerth、524 US 742（1998）の場合、米国最高裁判所はいくつかの発言および勧告を行った。 従業員と会社の責任を守るために、管理者と従業員は、ハラスメント防止、インシデントの報告と調査、および保証されている場合は是正措置の訓練を受ける必要があります。 嫌がらせは被害者によって認識され、法律によって定義されているため、厳格な方針と手順に裏打ちされた明確な例を使用した研修の重要性を誇張することはできません。

嫌がらせの種類

嫌がらせは性的なものに限定されません。 いじめや脅迫、恥ずべき発言、行動、身振りなどは、敵対的な職場環境を構成するもののほんの一例です。 適切な訓練プログラムは、個人の容貌、性的指向、配偶者の有無、身体障害、宗教的または政治的所属、およびその他の個人的見解に基づく嫌がらせが嫌がらせの傘の中にあると述べます。 年齢、国籍、遺産、教育、個人歴または病状による嫌がらせも差別的であり、嫌がらせの主張の根拠となる可能性があります。

嫌がらせとは

嫌がらせとは、個人の公民権を侵害し、敵対的または不快な職場を作り出す行為です。 違反は必ずしも明確に定義されているわけではなく、多くの場合、請求の有効性は裁判所で決定されます。 一般に、嫌がらせの問題は、個人が差別的であると考えられる状況、または被害を受けたと感じさせる状況にさらされると発生します。 嫌がらせの被害者は、さまざまな差別禁止法の下で保護されており、包括的ではありますが、場合によっては解釈の対象となります。

いつ訓練するか

嫌がらせ防止のためのトレーニングをするのに最適な時期は今です。 現在のすべての従業員と新入社員は、嫌がらせの問題、発生防止の方法、嫌がらせが行われていることを確認した場合の対処方法を認識している必要があります。 今後は、ハラスメント防止ポリシーを会社の文化の一部にすることで、数え切れないほどの恩恵を受けることができますが、それは、請求、調査、および懲戒処分が真剣に取られる場合に限られます。

従業員に限定されない

嫌がらせの問題は、従業員間のシナリオで発生するだけではありません。 あなたの顧客と仕入先は従業員による嫌がらせの対象となり、従業員はあなたのビジネス以外の第三者による嫌がらせの対象となります。 労働者はこれらの事例を認識し報告するよう訓練されなければならず、彼らが接触した者に対処する際にはそれに応じて行動することが要求されることを理解しなければなりません。