従業員の賭けとは何ですか？

今日の競争の激しい職場環境では、雇用主は多くの資格のある候補者から選ぶことができます。 採用中に潜在的な従業員の数が減少する一方で、多くの企業は、企業に入社する前に申請者の経歴と資格を調査することを含む審査プロセスを経ています。 従業員が仕事に確実に一致することを確認するには、審査プロセスが適していますが、機密情報を取り扱う場合は、会社は従業員の審査ポリシーに従う必要があります。

投票プロセス

あなたが新しい雇用をすることを考えているとき、それは参照を呼び出して以前の雇用主を確認することが一般的なやり方です。 従業員を獣医することは、申請者の経歴をより深く掘り下げることです。 審査の意味はそれほど変わっていませんが、事業主としてあなたがプロセス全体を理解することは重要です。 これには、申請者の以前の有罪判決または刑務所時間の検索、信用照会先の確認、職業上の免許および資格の確認、そして雇用履歴の追跡が含まれます。 これらのチェックを行い、求職者の経歴をふるい分けるために雇うのは、専門の調査機関の仕事です。 あなたが候補者を吟味するとき、あなたはその人が信頼できて効果的な従業員になるかどうか、または通常の職務を遂行することにおいて信頼できず非効率的であることを証明できるかどうか決定できる潜在的な赤い旗を探しています。 したがって、吟味の意義は単に見込みのある労働者の汚れを掘り下げることではなく、それは本当にあなたのビジネスに価値を付加しない従業員からあなたの職場を守ることです。

バックグラウンドチェックの実行

あなたの標準的な従業員審査ポリシーの一環として、候補者が最初の面接を通過した後にのみプロセスが開始されるようにする必要があります。 経歴調査を早めに行うことはリソースとお金の浪費になるかもしれませんが、遅すぎる審査は従業員の経歴に問題があるならあなたの会社が代わりを見つける必要があることを意味するかもしれません。 審査プロセスが開始される前に、あなたの将来の従業員は彼女が彼女の背景を調査する許可を会社に与える同意書に署名しなければなりません。

プライバシー問題を理解する

プライバシーの役割は従業員の査察方針に関連しているので、それを理解することも重要です。 それは、候補者の情報を求めるあなたの要求が法律に違反したり、それがその人のプライバシーに対する権利を侵害したりすると問題が発生する可能性があるためです。 従業員を吟味するとき、連邦法では特定の種類の記録を要求することが禁止されています。 実際、米国障害者法はあなたの事業が医療記録を取得することを妨げていますが、あなたが申請者に物理的に特定の職務を遂行できるかどうかを尋ねることは許されています。 また、あなたのビジネスは潜在的な従業員の信用調査を行うことができますが、彼らは彼らの記録に破産があるという理由だけであなたはポジションの検討から志願者を棄却することはできません。 そのため、審査プロセスを開始する前に、プライバシーに関するすべての連邦ガイドラインを理解することが重要です。 従業員の審査を処理するために外部の代理店を雇うことにした場合は、その代理店と密接に協力して、すべてのプライバシー法を順守していることを確認してください。 これは、特にあなたが雇っていない候補者があなたの会社に対してプライバシーの主張をしている場合、重大な問題を防ぐことができます。

ベストベッティングプラクティス

吟味の意味は会社によって多少異なる場合がありますが、潜在的な従業員の経歴調査を行う際に従うべきベストプラクティスがいくつかあります。 まず、審査プロセスがすべての応募者の間で明確、簡潔、かつ標準的であることを確認してください。 それはあなたが位置のために考えるすべての人が同じ経歴チェックを受けるべきであることを意味します。 次に、バックグラウンドチェックを開始する前に、同意書が容易に理解され署名されるようにします。 そして最後に、あなたはその仕事には当てはまらない個人的な情報や追加の情報を求めることを避けるべきです。