HRビジネスパートナーモデルとは何ですか？

HRビジネスパートナーモデルでは、人事部門が戦略的計画に参加して、ビジネスが現在および将来の目標を達成できるようにします。 福利厚生、給与および従業員との関係などの人事業務に専念するのではなく、人事部門は、新入社員および新入社員の採用、研修、昇進および配置を監督することによって、会社の価値を高めます。

利点

ビジネスパートナーモデルは、効率性と生産性のために従業員の職務スキルを磨くだけでなく、昇進のために重要な従業員を特定し、成長させ、手入れするための管理からの圧力を軽減します。 人事担当者は、従業員レビューデータの分析も担当しています。 これにより、人事担当者は、従業員をより効果的に配置するためにさらに強みとなる可能性のある強みと、さらなる職業訓練または懲戒処分によって修正することができる弱みを認識することができます。

課題

人事部門がすでに日々の従業員との関係の問題に取り組み過ぎている場合、追加機能のために事業との提携に専念するのに十分な時間と人員がないかもしれません。 ビジネスパートナーモデルでは、生産統計、財務状況、売上予測など、ビジネスのほぼすべての側面に人事が関与する必要があります。 人的資源の伝統的な役割は、ビジネスパートナーモデルにおける事業全体の監督者の役割にまで拡大されているため、経営陣のバイインもまた難題かもしれません。

特徴

理論的には、HRビジネスパートナーモデルは、時間の経過とともにあらゆるレベルでビジネスにプラスの影響を与えるように設計されています。 採用プロセスに参加することで、人事部門はより慎重に選別し、仕事に最も適した個人を選択することができます。 トレーニングと開発のプロセスでは、HRはどの従業員が特定のトレーニングを必要としているのかを特定し、確実に実行されるようにします。 ビジネスの内部の仕組みを知る上で、人事パートナーシップモデルの戦略的な性質は、最も生産的な結果を達成するための、従業員と管理職の配置のコーポレートチェスゲームに任されています。

変化する

企業が人事ビジネスモデルを検討し実行する主な理由は変化です。 ビジネスを成長させるか、競争力を高め、生産性を高め、効率的にするか、問題を解決するかにかかわらず、ビジネスパラダイムの変更が必要になることがよくあります。 人事ビジネスモデルは、「人的資本」として知られるものに投資することによって必要とされる変更および改善を扱います。 このモデルの支持者は、個人の個人的な成功と仕事の満足がビジネスの成功への鍵の1つであることを認識しており、優れた人事パートナーのモデルは個人と会社の両方のニーズに焦点を合わせるのに理想的です。

検討事項

人事ビジネスパートナーモデルを検討している企業は、さまざまなモデル側面の特殊性を考慮し、人事スペシャリストを採用、トレーニング、または外注する必要があります。 採用、面接、トレーニング、レビュー、および戦略的計画に加えて、一人の人事部がゼネラリストの職務を処理することを期待すると、関係者全員にフラストレーションとプログラムの失敗が生じる可能性があります。 人事ビジネスパートナーモデルでは、変更を意識的に決定し、それを理解するのに十分な専門的な人事人材を雇用する必要があります。