なぜ人事は管理を好むのか

効果的な人事リーダーは、組織とその従業員に対する二重の擁護のバランスをとります。 ただし、多くの従業員は、人事部門がリーダーシップチームの一員であるため、人事部門が経営を優先すると考えています。 残念ですが、多くの場合、人事部門のリーダーは会社の従業員の利益ではなく、経営陣の利益を優先するようにとらえられるため、人事部門は経営陣に有利に働きます。 そこには、多くの従業員が自分の雇用主の人事担当の存在の目的を理解する上で持っている闘争があります。 HRの役割を理解することは、HRがビジネスのあらゆる分野で従業員と経営者の両方に義務があることを明確にするのに役立ちます。

コンプライアンス

一般的に言って、人事は、会社が業務上の関係を管理する連邦、州、および地方の規制に確実に準拠するようにする責任があります。 雇用主は、公正労働基準法、米国障害者法、公民権法のタイトルVII、家族および医療休暇法などの法律を遵守する必要があります。 違反した場合、ビジネスの喪失、罰金および罰金の急増、訴訟および多額の判決が下され、宣伝が悪くなったために会社の評判が損なわれることがあります。 コンプライアンスを確実にするためには、申請者、個々の従業員、あるいは労働力全体から否定的に見られるかもしれない、いくつかの厳しい決定を下すことが必要になるかもしれません。

パフォーマンス

従業員が雇用されると、彼女は雇用主の期待に応える、または超えるために必要なことを学びます。 上司からの定期的なフィードバックと年次業績評価では、従業員の業績が標準に達しているかどうかを測定します。 そうでない場合、人事部門は通常、業績改善計画やPIPなどの選択肢を提示する部門です。 しかし時には、PIPでさえ会社が望むほど効果的ではなく、唯一の選択肢は彼女の責任から従業員を解放することです。 従業員が自分の職務から解放された、解雇された、または別の役割に再割り当てされたかどうかにかかわらず、人事は従業員ではなく経営陣の側に立っているようです。 現実には、従業員は組織の目標を推進する能力、資格、能力に基づいて採用されています。 これらの目標が実現しない場合、従業員に業績の悪さを認めさせることは、雇用主にとっては1つのポイントであり、従業員にとってはゼロと見なされます。

構造

職場構造は、事業運営に不可欠な要素です。 職場の方針、プロセスおよび手順は、会社がその顧客が期待する方法で高品質の製品を造っているか、またはサービスを提供していることを保証します。 人事が経営陣と協力して、会社が油を塗った機械のように動作することを可能にするポリシーを開発しない場合、混乱は結果的に事業閉鎖につながり、経営陣にとっても損失となります。 この場合、人事部が実施するポリシーは、経営陣とスタッフの両方に有利に働きます。 それがなければ、雇用の機会がなくなり、従業員が失業することになります。

補償

戦略的開発、予算の制約、および従業員の業績は、適切に構築された給与計画の要素です。 競争力のある賃金を支払い、魅力的な給付を提供することが報酬プランの目標です。 ただし、給与の支払い方法に専念している従業員は、会社が従業員の貢献を重視していないため、意図的に昇給を制限したり、最も寛大な給付パッケージを提供したりしていないと感じるかもしれません。 報酬が関係するところでは、研究、比較および職務分析はすべて給与および賃金構造を発展させることの一部です。 適切に構築された報酬プランがなければ、多くの企業は経済的に苦しむことになり、それが事業の閉鎖につながる可能性があります。

知覚

人事管理としての当初から、人事は給与の支払いや従業員が医療計画に登録するために必要な事務処理の提供などの管理機能を主に担当していました。 HRは絶えず進化していますが、管理職が監督で、従業員が違反行為に対して懲戒処分の対象となる子供たちの場合、従業員はHRを校長室と同等のものと考えています。 従業員のスキルと管理の方向性の組み合わせがなければ成功のための雇用主の目標であるため、HRは従業員との定期的な対話、すべての部門におけるウォークスルーの実施、および従業員へのHRとは達成不可能です。