誤った終了チェックリスト

従業員を解雇することはほとんどの中小企業が軽くしない決定です。 会社にとどまり、従業員とその家族を荒廃させる従業員の士気に影響を与える可能性があります。 時には誰かを解雇することが必要ですが、雇用主は無謀に行動し、労働法に違反することを避けるべきです。 従業員を解雇する前に、解雇の理由を検討し、それが違法または違法な解雇と解釈されないようにしてください。

契約情報

従業員の解雇について考えるときは、まず彼の契約を見てください。 あなたは契約に概説されている規定に従う必要があります。それには警告、退職金の支給およびその他の措置が含まれるかもしれません。 従業員が契約を結んでいない場合は、州法が適用されます。 ほとんどの州には、意志採用法があります。これは、雇用主は、差別のない理由で、または理由なしに解雇できることを意味します。 しかし、一部の州では、従業員がいつ、どのように、そしてどのように解雇されるのかについて具体的なガイドラインを定めています。

少数民族に対する差別

人種、出身国、性別、宗教、年齢、妊娠に基づいて他人を解雇することはできません。 ほとんどの雇用主は、マイノリティグループに所属しているために、誰かを明示的に解雇することはできないことを知っていますが、行動の中には差別と解釈されるものがあります。 たとえば、イスラム教徒の女性が職場の服装規定に違反しているためヒジャーブを着用しているために発砲することは、宗教的な差別の一種となる可能性があります。 少数派グループへの加入に関連する行動は疑わしいので、不明な場合は慎重に検討し、雇用弁護士に相談することを検討してください。

障害の状況

精神的にも身体的にも障害は、特定のタスクを実行する人の能力を妨げる可能性があります。 しかし、米国障害者法では、雇用主が障害のある労働者のために合理的配慮をすることを求めています。 たとえば、視覚障害者がコンピュータを使用するために口述ソフトウェアを必要としている場合、彼女はそれを使用することに解雇されることはできず、あなたはそれを提供することを要求されるかもしれません。 彼女が身体障害者になったからといって、誰かを解雇することもできません。 彼女の仕事の成果が病気や障害に基づいて変化する場合は、最初に配慮をし、業績の変化が障害に直接関連しないようにすることを試みます。

終了の理由

ほとんどの州では、解雇に特別な理由は必要ありません。 しかし、あなたの従業員が失業給付を求めている場合、彼は会社の方針または法律の故意の違反で解雇されない限り、それらを手に入れます。 失業のために不適切な従業員に給料を支払わなければならない場合や、従業員が正当な理由のみで解雇されることを従業員契約で要求されている場合彼。