誤った解約法

雇用主が差別的措置に基づいて労働関係を終結させることによって不公平な雇用慣行に従事したときに誤った解雇が発生する。 連邦および州の公民権法は、差別的雇用慣行に対する職場規定を規定しています。 雇用主はまた、意志決定の原則に基づいて権利を行使することを禁止する法律または原則に違反した場合、不当な解雇の申し立てを受ける可能性があります。

随意雇用

ほとんどの民間部門の雇用主は、意志による雇用の原則を主張することによって雇用関係を終わらせる権利を留保しています。 意欲的な雇用は、法律でも法律でもありません。 それは雇用主がいかなる理由であろうとなかろうと予告なしにいつでも従業員を解雇することを許可するという教義です。 企業は、雇用申請書および従業員ハンドブックに意志による放棄の免責事項を印刷します。 さらに、多くの企業は免責事項をオンラインアプリケーションシステムに取り入れています。

モンタナ間違った放電

出版の時点で、モンタナ州は意志による雇用の終了を禁じる不正な解雇の法律がある唯一の州です。 モンタナ州の雇用法からの誤った解雇の下では、雇用主は、会社の試用期間を終えた後に、ただちにその従業員を解雇しなければなりません。 雇用主に保護観察期間がない場合、モンタナ州の法律ではしきい値を6ヶ月に設定しています。 6ヵ月後、モンタナ州の雇用者は、意志による雇用の原則に基づいて労働者を解雇する権利を行使することができないか、またはそれは不当な解雇と見なされる可能性があります。

雇用契約の例外

雇用契約または労働組合契約の対象となっている従業員もまた、意志による雇用の原則の対象とはなりません。 知名度の高い幹部を対象とした雇用契約など、雇用契約には通常、契約解除の意図を事前に書面で通知することを義務付ける条項があります。 雇用契約の諸条件を遵守しない雇用主は、不当な解雇の罪で告訴される可能性があります。 同様に、しばしば労働協約と呼ばれる労働組合契約では、雇用主が正当な理由なしに労働組合の従業員を解雇することを禁じています。 組合契約は、雇用主が労働組合労働者を解雇するという意志採用の原則の下で権利を行使することはできないと明確に述べている。

公共政策の例外

公共政策の権利を行使した従業員を解雇することを正当化するために意志決定の原則を使用することは違法です。 公共政策の権利には、労働者の補償請求の提起、内部告発、訴訟の被告として挙げられている雇用主に対する訴訟の証言などが含まれます。 たとえば、Jane DoeがABC Companyに対して差別訴訟を起こし、John Smithを証人として指名した場合、Johnは法廷で証言するよう召喚される可能性があります。 その後、ABC CompanyがJohnを解雇した場合、彼は公共政策の下で権利を行使したために彼が誤って解雇されたと主張することができます。

連邦の反差別禁止法

1964年公民権法、1967年雇用年齢差別法および1990年アメリカ障害者法のタイトルVIIは、職務に関連しない要因に基づく職場での差別を禁じています。 年齢、肌の色、障害、出身国、人種、宗教、性別に基づいて従業員を解雇すると、これらの要因は仕事とは無関係であるため、誤った解雇となります。 彼らが誤って解雇または差別されたと信じる従業員は、米国の均等雇用機会委員会に差別の正式な請求を提出することができます。