EEOの概念

平等雇用機会（EEO）の原則は、いくつかの連邦法および州法の下で保証されています。 それは人種、肌の色、出身国、性別、宗教、身体障害、年齢および遺伝学に基づく差別から求職者および従業員を保護します。 EEOの基本概念は、採用段階と、雇用後の従業員の扱いの両方を網羅しています。 企業は、申請者と従業員を公正に扱い、スタッフが対応するEEOガイドラインに確実に従うようにする責任があります。 中小企業は、たとえ彼らの小さな労働力が大企業の労働力ほど多様でなくても、依然としてコンプライアンスを実証することができます。

平等なアクセス

EEOに基づく雇用への平等なアクセスという概念は、求職者にも当てはまります。 雇用主は、EEOが差別を禁止している8つの特性に基づいて候補者を優先することを許可されていません。 均等アクセスとは、候補者の検索も評価基準も特定のグループを優先できないことを意味します。 雇用主がEEOを満たすと主張しているが、多様な人口全体を反映しない労働力を維持している場合、彼は彼の雇用申請手続きが差別的ではないことを実証しなければならないかもしれません。

同等のメリット

企業が求職者を採用した後は、8つの非差別的特性のいずれを使用しても、より高い給与またはその他の給付を従業員に付与することはできません。 すべての従業員は平等に扱われなければなりません。 企業は、業績、他の従業員とのコラボレーションの成功、またはプロジェクトの予定通りの完了などの中立的な要素に基づいてのみ、昇進、給付および昇給を行うことができます。 企業は、特典を授与するための基準を評価し、差別されていないことを証明できなければなりません。

平等な扱い

企業は、差別が禁止されている特徴とは無関係に、すべての従業員が平等な扱いを受けるようにしなければなりません。 これには、公正な評価手続、平等な懲戒方針、および業務に関する差別のないガイドラインが含まれます。 会社は、差別のないガイドラインに従ったという文書を作成しなければなりません。 さらに、スタッフ全員がガイドラインを順守するようにします。 特定のグループが不正なターゲットであることが結果に示された場合、会社はその文書と慣行を調整する必要があります。

責任

事業を通じて雇用機会均等の手順を確実に適用することは、会社の責任です。 一部の企業は、求職に特定の応募者の特性に関する情報を要求しないようにすることで、差別のいくつかの側面を回避しようとします。 他の企業は、出身国の多様性を反映した応募者を探すことによって、差別のない結果を目指しています。 彼らの労働力が多様ではない場合 - あるいは補償、懲戒またはその他の要因が差別の可能性を示唆している場合 - 実際に差別していないことを証明するのは会社の責任です。