従業員の苦情ポリシー

人事部の従業員関係スペシャリストの責任は、雇用主と従業員の関係を強化することです。 その結果、彼女は雇用問題を受け取り、調査しそして解決するのに不可欠な役割を果たしている。 職場での嫌がらせ、労働条件または職務上の懸念に関する従業員の報告は、部門のフロア、カフェテリア、またはエレベーターで発せられる苦情のほんの一部です。 ただし、従業員が自分の懸念について自分の人事スタッフのメンバーと安心して話し合えるようにしたいと考えています。 従業員の苦情を申し立てるためのプロセスを説明した書面によるポリシーを発行します。

ポリシーを発行する理由

懸念を提起するために従業員がとるステップを概説する方針声明は従業員ハンドブックに含まれています。 新入社員オリエンテーション中およびハンドブックの改訂ごとに配布されます。 ポリシーを発行する主な理由は、あなたのビジネスが本当に従業員の満足を心配していることを従業員に示すことです。

弁護士に相談する

従業員の苦情申し立てポリシーを作成するときには、会社の弁護士と一緒にポリシーステートメント草案を検討して、連邦、州および地方の雇用法を承認するように手順が書かれていることを確認してください。 差別的な雇用慣行に関する問題に基づいて苦情を受け取ることがありますが、従業員関係スペシャリストが組合組織化活動などの問題に関する苦情を処理しなければならない場合もあります。 医療保障や所得保障などの給付に関する問題や401kの問題。 明らかに、これらの問題に適用されるさまざまな法律があります。

苦情申し立てに関する従業員の知識

あなたの会社の新入社員オリエンテーションはあなたの組織の従業員の苦情ポリシーに完全に取り組むべきです。 多くの雇用主は、そのような声明のあいまいさが従業員に自分たちの問題を適切に解決する方法を本当に伝えていないときに、単に「オープンドア」方針を持っていると述べています。 従業員の苦情を解決するためにいくつかのステップを踏み出す雇用主は、自分の満足度に対する雇用主の懸念に対する信頼を高めています。

ポリシー手順

あなたの従業員の苦情ポリシーの内容は、苦情を報告するあらゆるステップのためのガイドラインを設定するべきです。 従業員の中には、オープンドアポリシーを採用していることを自慢にしているため、従業員は直属の上司から社長まですべての人にアクセスできると感じています。 残念ながら、いくつかのオープンドアポリシーは計画どおりに効果的ではありません。 あなたの方針は各ステップの詳細を含むべきです。 従業員は苦情を直属の上司または管理職に報告します。 従業員がこのステップに不快を感じている場合、または苦情が上司または上司に関係している場合は、人事部の従業員担当スペシャリストに相談してください。 できるだけ詳細な情報を提供しながら、調査プロセスに参加してください。

従業員の苦情の解決

あなたの人事部の従業員関係スペシャリストは、申立人、目撃者および申し立てられた嫌がらせ者にインタビューすることによって申し立てを徹底的に調査します。 その後、スペシャリストは苦情の要約、個人面接で収集された情報、および従業員の状況に適用される法的権限を作成します。 さらに、彼女は彼女の勧告のいずれかの含意を含む苦情を解決するためのオプションを提案します。