従業員の業績目標の例

あなたの従業員はより高いレベルの仕事や昇進のために考慮されることを期待することができる前に多くの業績目標を達成しなければなりません。パフォーマンス管理システムを使用して、各従業員が各目標に関してどこに立っているかを追跡できます。従業員のレベルや部署にかかわらず、モチベーション、生産性、説明責任、職務満足などの基本的な業績目標を達成したことを証明する必要があります。

非金銭的動機

業績管理システムは、従業員の長所、短所、および職業上の目標を識別するように設計されています。従業員の強みを特定する目的は、現在の役割の範囲内での追加の責任または昇進の機会に備えて従業員を準備することです。有名な教授兼経営コンサルタントであるFrederick W. Herzbergの従業員のモチベーションに関する理論は、モチベーションとしての金銭的な報酬ではなく、非金銭的な従業員の認識に焦点を当てていました。 Herzbergは、従業員のモチベーションは、より高いレベルの職務と任務を割り当てることによって才能を認め、従業員にリーダーシップスキルを発揮する機会を与えることによって最もよく発揮されると考えました。パフォーマンス管理システムが提供する測定値は、どの従業員がより責任のある役割に適しているかを判断するのに役立ちます。

生産性レベル

従業員の生産性を評価することは、重要な業績目標です。パフォーマンス管理システムは、生産性レベルを決定し、生産性を向上させる方法を見つけるのに役立つ評価と評価で構成されています。高い生産性を妨げる障壁や障害は、通常、従業員の業績を評価することによって発見されます。そうすれば、ほとんどの業績評価における目標設定段階の一部である、トレーニングと開発による障壁を取り除くことができます。ただし、中断された生産性の原因を特定することはほんの始まりにすぎません。従業員の業績評価は、従業員が仕事を遂行するために使用するプロセスや手順の変更など、従業員の生産性を向上させるための効果的な方法を判断するのに役立つツールです。

タスクの説明責任

職務に対する責任を従業員に持たせることは、もう1つの業績目標です。業績評価を使用して、自分が雇用した仕事を実際に従業員が実行しているかどうかを判断できます。また、観察やガイダンスなどのツールを使用して、従業員の仕事の質、効率、および生産を評価することによって、職務に対して責任を負わせることもできます。不履行の結果は、説明責任に直接結びついています。それは、将来の仕事、動機、そしてとりわけ生産性に対するあなたの期待に影響を与えるからです。

働きがい

あなたが多くの雇用者のような人であれば、コラボレーションと相乗効果を促進し、それによって従業員の満足と定着の機会を増やすような職場環境を作りたいと思うでしょう。したがって、職務満足度のレベルを評価する業績評価によって、他の職場での従業員の成功を実際に判断することができます。自分の職務や上司や管理職から受けたサポートに満足している従業員は、より生産的で従事していることがよくあります。さらに、従業員の職務満足度は従業員の認識によって向上します。従業員の認識を通して、従業員は複雑なタスクを処理する能力を発揮することに意欲を示します。彼らはまた、彼らの仕事が生産性に、そして最終的には組織の収益性に多大な影響を及ぼし得ることを知って、彼らの仕事についてより良心的になることを通して仕事の満足の兆候を示します。