昇進のためのビジネス正当化の例

好意主義または差別の非難は重大な法的問題につながる可能性があります。 あなたが最も関係のある従業員を昇進させることは人間の本性の当然の部分ですが、それは良いビジネスではありません、と "Eve Tahminciogluは"まだ昇進はありませんか？ " MSNBC.comで。 したがって、最もふさわしい従業員を昇進させることが重要です。 明確な一連の基準を作成することは、正しい選択をするのに役立ちます。 これらの基準を従業員と共有することで、従業員はあなたが期待していることを正確に知ることができます。

良い一致を判断する

彼は現在の仕事に長けているので、雇用者は一般的に従業員を昇進させます。 しかし、彼は新しい役割に勝るわけではないかもしれません。 Jeff Wuorioが「従業員の昇進：正しい方法」で述べているように、従業員が新しい役割の中心となる資質を発揮しているかどうかを判断することは非常に重要です。 たとえば、批判を処理する能力など、優れたリーダーシップスキルを持つ従業員は、優れたスーパーバイザーになることができます。

可能性を最大限に引き出す

Susan Cartwrightが「人事管理」で述べているように、上司は、新しい役割が会社にとっての従業員の有用性を最大化すると確信している場合、従業員を昇進させるべきです。 中小企業では、従業員を昇進させることは、その会社がその従業員に対してより多くの支払いをする必要があるため、新たなポジションを創出すること、または多大な財務投資を行うことを意味します。 その場合、会社は成長する準備ができていなければならず、雇用主はその地位を創出することで事業が拡大すると確信している必要があります。

年功を考える

多くの雇用主は、少なくとも部分的には年功のために従業員を昇進させています。 確かに、これが上司が考慮する唯一の要因、あるいは最も重要な要因であってはなりません。 最終的には、従業員はその役割を果たすための才能を持っていなければなりません。 ただし、年功序列は、従業員が忠実で信頼でき、経験豊富であることを示している可能性があります。 上級従業員を昇進させることは、ハードワークが功を奏し、従業員の士気を高く保つという考えを補強します。

従業員への投資

従業員の時間やお金のトレーニングに費やした、または彼女の教育の代金を払った上司は当然彼女を昇進させたいと思うでしょう。 上司は彼女のトレーニングが成果を上げていることを確認するために時間をかけて彼女を評価する必要があります。 彼女が昇進基準を満たしている場合、彼女を昇進させることは適切な戦略です。 彼女の訓練を終えたので、彼女はおそらく彼女が昇進を受ける権利があると信じているかもしれません。 特別な訓練を受けるために一生懸命働いた従業員に昇進を与えることは彼らが組織に忠実であり続けることを奨励するでしょう。

性格の評価

ボスが最も褒め称える従業員を選ぶべきではありませんが、個性は重要です。 真に親切で、誠実で、他人とうまく仕事をすることができる従業員は賢明な選択かもしれません。 さらに、会社に対して同様のビジョンを持ち、上司と同様の経営理念を持っている従業員が、仕事に最も適しているかもしれません。 ただし、プロモーションを行う際に、上司が創造性の価値と新しい視点を見逃してはいけません。

全従業員の評価

昇進を検討するとき、上司には少なくとも2つの役割を果たす必要があります。主な役割と、昇進させた従業員の以前の役割です。 これにより、社内プロモーションの機会が増えます。 すべての従業員を公正に評価することで、士気が高まり、会社が訴訟を回避できるようになります。 彼は昇進をするとき上位および中間レベルの位置の多様性のレベルを考慮し、ビジネスの各レベルで異なる民族的背景および性別の代表を保障するべきです。