退職しない従業員を解雇する方法

退職すべきだと考える従業員を解雇することを検討している場合は慎重に手続きを進めてください - あなたの行動は費用と時間のかかる訴訟につながる可能性があります。 退職する資格はあるが退職しない人を解雇することは、年齢差別の申し立てに基づいてあなたの会社が法廷闘争に巻き込まれる可能性がある雇用決定です。 あなたの会社が一定の年齢に達する従業員のための義務的な退職規定を持っていない限り、彼女は引退しないのであなたは決して従業員を解雇するべきではありません。

1。

1967年雇用法における年齢差別を調査する。米国雇用均等法委員会は、40歳以上の労働者の雇用における差別を禁止するこの連邦法を施行する。 あなたが退職すべきだと信じる従業員を解雇することは法律違反です。 特定の従業員や職業のための定年退職年齢など、この法律の例外を読んでください。

2。

従業員の人事ファイルを入手します。 業績評価、懲戒処分および是正措置のレビュー、出席記録、表彰および査読、さらに給与および給付情報を確認します。 従業員は、退職貯蓄口座への拠出額または年金に帰属する金額に基づいて、退職の対象にならない可能性があります。 一部の企業では、従業員が一定の退職基準を満たすことを求めています。これは一般に、組織に年齢と勤続年数を追加する公式です。 単に仕事をやめたくない、またはまだ退職後の貯蓄という目標に達していないという理由で、従業員が仕事を続けている可能性があります。 従業員が実際に退職の準備ができているかどうかを評価するときは、これらの要素を考慮してください。

3。

あなたの雇用記録の見直しと、従業員が継続して働くことに既得権を持っているかどうかに基づいて、あなたがその従業員を解雇したい理由を決定してください。 あなたの理由が、年齢や在職期間だけに基づいている場合は、会社の利益のために最善を尽くして慎重に行動してください。 あなたの会社が退職の準備ができているかもしれないので彼らが働き続けるべきではないという推定に基づいて従業員を差別することを示唆する不当な雇用慣行に従事しないでください。

4。

あなたの決定についてのアドバイスはあなたの会社の弁護士に連絡してください。 退職の理由は、業績の低下、欠勤、会社の理念の受け入れの失敗、または職場の方針への違反などです。 これらは正当で正当な理由であるかもしれませんが、彼女を解雇するあなたの計画のタイミングはおそらく不十分なパフォーマンスまたは方針違反に関するあらゆる理由より勝つでしょう。 従業員の前回の評価で限界業績の証拠が示された場合、彼女を退会させるのに適切な時期は、業績評価を実施したときでした。 あなたは彼女が退職すべきだと思うので彼女を解雇する理由としてパフォーマンスの低下に頼るのは賢明な動きではありません。 年齢ではなくパフォーマンスの悪さが、従業員を退職させたい本当の理由であることを説明するのは困難です。

5。

従業員が現在持っているポジションの機能と目的を調べます。 テクノロジを使用して仕事をより効率的に実行できるかどうかという観点からこれにアプローチします。 たとえば、テクノロジーによって同じ結果と生産性が得られるのであれば、多くの雇用主は仕事を排除します。 あなたはその地位を排除し、従業員に退職金パッケージを提供することを決定するかもしれません。 ただし、退職契約に基づく従業員の権利放棄について考慮する連邦のガイドラインがあります。 さらに、あなたの会社がポジションを排除した場合、あなたは法的な挑戦なしにそのポジションを回復する可能性を厳しく制限します。

6。

世代間の違いの観点から、多様性について全体的な労働力を評価します。 4世代（代表者、団塊世代、世代X、世代Y）を代表する労働者が労働力を構成しています。従業員を解雇する代わりに、その従業員の職場への貢献を活用する方法を検討してください。 経験の浅い従業員のメンタリングおよびトレーニングは、年齢または定年の推定に基づいて従業員を解雇することによって、会社を危険にさらす代わりになる可能性があります。

先端

• 例えば、年齢が公衆の安全を彼らに委ねる仕事を遂行する能力を妨げる可能性があるという前提に基づいて、保護サービスにおいて航空会社のパイロットおよび従業員は、例えば、強制的な退職年齢の対象となり得る。 65歳以上の特定の上級職に就いている役員にも、必須の退職規定が適用される場合があります。